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최근 수정 시각 : 2024-11-02 03:49:28

다국적 기업

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1. 개요2. 직급 및 직책
2.1. 임원
2.1.1. 직책2.1.2. 소개2.1.3. 직급
2.2. 중간관리자2.3. 실무자2.4. 주재원2.5. 효율성
3. 직장생활
3.1. 한국 지사
3.1.1. 상사가 서구권 외국인일 경우3.1.2. 외국인들이 보는 한국 기업3.1.3. 적합한 사람
3.2. 낮은 고용 안정성3.3. 미국
3.3.1. 업무 집중도 및 효율성3.3.2. 직장생활의 똥군기나 사내 정치
3.4. 중국3.5. 영국3.6. 프랑스3.7. 러시아3.8. 독일3.9. 네덜란드3.10. 도움이 될 만한 대중매체
4. 다국적 기업 목록
4.1. 아시아, 오세아니아
4.1.1. 한국4.1.2. 일본4.1.3. 중국4.1.4. 베트남4.1.5. 대만
4.2. 북아메리카
4.2.1. 미국
4.3. 다국적 이동통신사
5. 창작물에서

1. 개요

多 國 籍 企 業 / multinational corporation, MNC

세계 각지에 현지 법인을 두는 대기업으로, 전 세계에서 인력을 고용한다. 단순히 해외 지사가 있는 경우를 말하는 것은 아니고, 각 나라에서 현지 법률에 따른 법인격을 취득한 회사를 설립한 경우를 말한다. 아무리 외국에 지사를 두고 있다고 해도, 그 외국에서 "외국법인"[1]으로 취급받는 기업은 다국적 기업이라고 부르지 않는다.

다국적 기업은 보통 외국 지사를 설립할 때 본국의 본사 또는 본사의 대주주가 외국 지사 지분의 대부분을 가지는 경우가 많다. 직접적으로 해외 진출을 하지 않은 기업은 외국 기업이기는 하지만 다국적 기업은 아니다.

2. 직급 및 직책

회사마다 다르지만 대개 이렇다. 하도 복잡하니만큼, '누구누구에게 보고(report)한다'는 구절을 확인하면 어느 직급인지 확인할 수 있다.
회사원의 직급
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{{{#!wiki style="margin: -5px 0 -10px" 		<colbgcolor=#eee,#000> 임원 명예 회장 회장 부회장 사장
부사장 전무이사 상무이사 이사
중간관리직 부장 차장 과장 대리
실무자 계장 주임 사원 인턴
기타 주재원 정규직 무기계약직 비정규직
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2.1. 임원

기업의 임원
최고 경영자
(대표이사) 		CEO
경영
전문 책임자
(전무이사) 		CAO
관리 		CCO
창작/고객 		CFO
재무 		CIO
정보 		CKO
지식
COO
운영 		CPO
개인정보 		CRO
위험관리 		CSO
보안/전략 		CTO
기술
관련 문서: 직급 · C레벨

2.1.1. 직책

한국문화에선 아니지만 미국 문화에선 직급과 직책이 분리되어 있다. 해당 업무에 있어서 만큼은 조직의 장의 다음가는 인물이라는 뜻이다. 쉽게 말해 영업담당 부사장이라는것은, 영업 업무의 최고수장은 사장이지만, 최소한 그 영업의 업무 만큼은 영업담당 부사장이 서열 2위라는 뜻이다. 실제 연공서열이 30위권 밖이라 하더라도 말이다. 위계질서에 익숙한 동양, 그중에서도 특히 한국문화나 일본문화에서는 이해가 잘 되지 않는 시스템이다. 실제로 미국의 사업부들은 사업부장에게 상당한 권한이 위임되어 있다.[2] 오너가 지배하는 한국의 사업부와는 다르다. 간혹 미국서 한국인 2세같은 사람들이 senior vice president로 임명되었을때 '수석부사장/선임부사장'이라고 호칭하는 것은 오역으로 보아야 한다. 이들 책임자들은 각 맡은 직무에 관해 CEO에게 보고할 책임을 지며 각 부서나 매트릭스 조직으로 흩어진 하위 직무부서들에게 점선(dotted line)이든 직접이든 보고를 받게 된다. 자기 위에 더 이상 책임을 지는 사람이 없기 때문에[3] 적절한 실적을 올리지 못 하면 언제든 회사에서 잘릴 수 있는 사람들이다.

2.1.2. 소개

임원 소개에 학위나 면허가 붙는 경우가 많다.

2.1.3. 직급

한국과 직급 체계가 많이 다르고 회사마다 직급의 명칭이 제각각이라 1대1 대응이 되지 않는다.

1. 대표이사 Executive Officer
이 단계에 해당하는 직급: 회장 (Chairman of board of committee / Executive Chairman), 부회장, 이사회 (Board of committee), CEO(최고경영자), 창립자(Co-founder) 등을 말한다.
회사의 전반적인 결정을 총괄한다. 회사의 0.01% 정도의 위계에 위치해 있으며 회의를 통해 모든 중요한 결정을 한다. 한국으로 치면 회장, 부회장, 사장 정도이다.

2. 경영진 Executive committee, Senior Leadership, Management team, C-suite (C-레벨 임원)
이 단계에 해당하는 직급: Executive Vice President (EVP), Senior Vice President (SVP), Senior Fellow ( 연구원)
회사의 큰 조직의 부서장이다. 예를 들어 제조업 회사라면 '재무 최고 책임자'(CFO) 정도 되겠다. 이들은 다른 임원의 부하가 아니며, 대표이사(들)에게 바로 보고를 올린다. 한국의 부사장에 해당한다.

3. Vice president (VP) - CEO에게 바로 보고를 올릴 수 있는 직급일 가능성이 높고 보통 C-level 임원에게 보고를 올리는 직급이다. 본부장으로서 밑에 Director 몇 명을 거느리고 있다. 제조업 회사라면 '아시아-태평양 지역 총괄이사' 정도 되겠다. 내부적으로 웬만한 결정을 할 권한이 있지만, 외부와 맺는 협약 등 중요한 결정은 독단적으로 할 수 없다. 이쯤 되면 본인의 실력만 중요한 것이 아니라, 리더십, 소프트 스킬, 인맥, 정치적 능력이 다 수준급인 사람이 대부분이다. 한국의 전무이사, 상무이사에 해당한다.

4. Senior Director / Managing Director
국내 다국적기업의 대표이사는 통상 General Manager 로 부르거나 Managing Director (총괄이사) 라고 하며 직급으로는 보통 VP나 Sr.Director 정도가 부임한다. 영미권 본사에선 사업부장, 본부장급에 해당하는 고위임원이다. 한국의 전무이사, 상무이사에 해당한다.

5. Director
VP 혹은 Senior Director 에게 보고를 올리는 직급이다. 한국의 상무이사, 이사에 해당한다. 로컬에서는 복수의 팀을 아우르는 본부장 (Head) 급으로서 이 직급부터 법인차가 지원된다. 여기서부터가 실질적인 임원.

6. Associate Director, Senior Manager
Senior Director 또는 Director 에게 보고를 올리는 직급이다. Director를 보조하는 직책으로 한국의 이사, 이사보, 고연차 부장 정도의 직급에 해당한다. Director에 준하는 본부장 (Head) 급 업무 또는 독립 부서장 업무를 수행하는 것이 보통이며 Director 밑에서 중간관리자 (팀장, Lead) 직책을 수행하는 경우도 있다. 차량 또는 유류비가 지원된다.

2.2. 중간관리자

7. Manager - 유일한 중간관리직 (Frontline Manager). 노동조합에 가입이 안 된다.[4] 통상 부서장/팀장 업무를 담당한다.

한국회사에서 과장을 매니저로 번역하는 경우가 많아 혼선이 생기는데 한국의 과장과는 차이가 크며, 영어권에서 Manager로 불리려면 부서장 혹은 팀장이다.[5] 이에 한국의 부서장을 담당하는 부장 내지 차장에 대응된다.[6] 외국계 회사의 Manager의 경우 직원에 대한 인사권 등에 대해서는 전권을 갖고 있다. 보직에 따라 차량 또는 유류비가 지원되기도 한다.

2.3. 실무자

8. Individual Contributor - Associate, Senior Associate, Staff, Analyst, Engineer, Senior Engineer, Principal Engineer 등 으로 세부적인 명칭이 부여되며 통상 ' 실무자'에 해당된다.다만 다국적기업의 경우 연봉이나 대우에서 보면 최고 Director 수준까지 가는 경우도 있다.

+. 특정한 분야의 관리 업무를 맡는 경우
이 경우 이름만 보고는 중간관리직인지 실무자인지 모른다.

2.4. 주재원

파일:상세 내용 아이콘.svg   다국적 기업에서 외국 법인에 파견되어 근무하는 직원. 자세한 내용은 주재원 문서
를
의 번 문단을
의 부분을
참고하십시오.

2.5. 효율성

이게 왜 한국 기업보다 효율적인지 보자. 다국적 기업에서는 junior → manager → director → VP → SVP → CEO로 직속 상사 5명이 있다. 사원 → 대리 → 과장 → 차장 → 부장 → 상무 → 전무 → 부사장 → 사장 → 부회장 → 회장 같은 공식적인 결재라인만 비교해봐도 짧다.

공식적인 결재라인만 짧아지는 게 아니라 연공서열에 의한 비공식적인 상사도 줄어든다. 다국적 기업에서는 Junior들끼리는 위계질서가 없다. Manager에게만 보고와 책임을 다하면 된다. 한국 기업에서 사원 → 대리 → 과장 → 차장 → 부장 같은 식으로 중간-중간 관리직( 사수)이 붙거나, 부서장이 아니면서도 연공서열을 내세워 업무와 관계없는 똥군기를 강요하거나 업무성과를 저해하는 사적인 갑질을 할 거리가 적다는 것이다.

위 이야기를 정리해보자.

3. 직장생활

이런 문화는 아무래도 본사가 위치한 국가에 따라 결정된다. 그러나 다국적 기업의 한국지사도 직원수 수천명에 한국에 진출한 역사가 수십년이 넘어 한국화된 경우[7]도 있고 반면에 직원수 10명 남짓에 매니저급부터는 아시아 퍼시픽 지사[8]에 근무하여 외국'계' 기업이라기 보다는 외국 회사에 근무[9]하는 경우도 많아서 일괄적으로 적용할 수는 없다.

국가별 직장의 업무 집중도와 책임 소재, 스트레스 정도는 권위주의 정치를 하거나[10] 민간권력[11]이 정부보다 강한 국가[12]권력자의 말이 곧 법이다. 그나마 한국과 일본은 법이 무서워서 블랙기업이라도 최소한의 선은 지킨다.] >>> 중국, 러시아, 인도, 인도네시아, 말레이시아 >>> 대한민국, 일본, 폴란드, 헝가리[13] >>> 프랑스, 스페인, 이탈리아, 체코, 그리스 >>> 미국, 영국, 캐나다, 호주, 뉴질랜드, 에스토니아, 이스라엘 >>> 독일, 노르웨이, 스웨덴, 핀란드, 네덜란드, 벨기에 식으로 간주할 수 있다. 서구권이라고 모두 동등한 게 아니다.

한국이나 일본처럼 수직적인 문화가 더 우월하다. 수평적 문화에 비해 가지는 장점이 많다. 수평적 문화에서 인사고과에 대한 체계적인 모니터링이 이루어지지 않을 경우, 성과를 내지 않는 직원은 어떻게 일을 해야 더 잘 할 수 있을지 피드백을 받지 못한 채 방치된다. 그래서 심한 경우 20%의 직원이 80%의 성과를 내는 파레토 법칙스러운 상황까지 가게 된다.

일이 위험하다보니 마초적이고 수직적인 분위기가 강한 포스코는 기업 문화를 싹 갈아치워야 한다며 구글의 조직문화를 배우러 매년 미국 본사로 견학을 간다. 하지만 구글 견학 보내는 게 그냥 회사 접대비 예산 쓰려고 하는게 아닌가 싶을 정도로 형식적으로 변한지 오래되어 별 의미는 없다.

삼성의 이건희 회장은 '마누라와 자식들을 빼고 다 바꾸어야 한다!'면서 일갈하기도 했다. 하지만 삼성 같은 경우는 이미 자체적인 회사 문화가 정착했고 이것으로 글로벌 경쟁력을 확보했으니 오히려 직장문화가 변하면 더 문제가 될 수도 있다.

일본의 경우 일본/취업 문서로.

3.1. 한국 지사

아래 사례들은 주로 서구권 회사들의 사례이다. 동아시아 기업들의 한국지사나 한국법인은 똥군기도 많다. 일본계 기업들이 특히 근성과 똥군기를 강조하고(...), 2019년부로 한국과 일본의 최저임금이 역전되는 바람에 일부 일본계 기업들의 한국지사 같은 경우는 신입 연봉이 한국의 동급 기업들보다 연봉도 상대적으로 적다.

기업마다 다르지만 외국계 기업의 한국 지사는 대개 영업/마케팅/유통 기능에 집중되어있기 때문에 이곳에 입사가 꿈이라면 해당 직무를 노리는 것이 좋다.[16] 한국에서 생산이나 연구개발 등의 기능을 운영하는 기업은 매우 적다.[17]

3.1.1. 상사가 서구권 외국인일 경우

반면, 지시에 대해 확인하려는 태도를 보이거나 지시사항의 수정을 요청할 경우 서구권 상사는 정상적인 업무처리로 받아들이겠지만 한국 상사를 상대로는 감히 상사의 권한을 훼손했다고 받아들이게 해 괘씸죄와 인사고과 상의 보복이 뒤따르기 쉽다.

절대로란 단어를 쉽게 쓰지 않는 게 낫다 케바케니까

3.1.2. 외국인들이 보는 한국 기업

한국전력공사 임원이자 KOTRA 전문위원이었던 토드 샘플(todd sample)은 다음과 같이 말했다.

한마디로 한국 기업식 똥군기를 다국적 기업에서 그대로 적용하려 하면 망한다.

그 외에도 여러 외국인 상사는 한국인 부하의 다음과 같은 점을 문제로 들었다. 자신에게 이런 문제가 있다면 상사에게 인정받기 힘들다.

호주 출신의 한국 대기업 5년 경력자 마이클 코겐 씨는 블로그에 여러 단점을 비판했다.

그 외에도 이런 측면들이 있다.

3.1.3. 적합한 사람


다국적 기업이라 해서 무능력한 상사가 아예 존재하지 않는 것도 아니다. 2015년 외국 문서에서 92%의 직장인이 꼰대스러운 사람과 일해봤다고 응답했다.

3.2. 낮은 고용 안정성

영미권같이 신자유주의가 일반적으로 받아들여지는 국가에서는 정리해고가 쉬워서 조금 안 맞는다 싶으면 쉽게 잘린다. 평생직장 개념이 있는 한일 양국 사고방식으론 이해 못 한다. 따라서 직장 바꾸기를 밥 먹듯 하면서 5년 정도를 텀으로 계속 회사를 옮겨 다닌다. 부하가 일을 못 하는데 안 자르면 그 비효율이 누적되어 부서장의 성과가 나빠지므로 부서장이 잘린다. 따라서 부서장은 자기가 잘리기 싫으면 자기 성과에 도움 안 되는 부하를 계속 해고할 수밖에 없다.

미국은 물론 영국, 캐나다, 호주, 뉴질랜드 그리고 구 영국의 영향권이었던 아일랜드, 중국 홍콩, 말레이시아 싱가포르도 똑같다.

3.3. 미국

3.3.1. 업무 집중도 및 효율성

영국, 프랑스, 독일보다는 회의가 많고 근무시간 중 휴식도 영국, 프랑스, 독일보다는 많은 편이다. 다만, 그럼에도 불구하고 한국보다는 훨씬 집중적으로 업무가 행해진다.

미국 직장에서는 한국인들의 편견과는 다르게 일을 하면서 짬짬히 인터넷 하고 신문 보며 여유롭게 일을 하는 경우는 진짜 거의 없다. "밖에 나가서 술 한 잔 마시고 오자, 밖에 나가서 담배 한 대 피고 오자" 이런 것도 없다. '어떻게 사람이 인간미 없게 5분도 쉬지 못하게 하고 일을 시키는가?'라고 물을 수 있지만, 미국 직장에서는 그렇다. 실제 사례인데, 미국 직장에서 중간관리직 하나가 감사팀에서 주의를 받은 적이 있었다. 근무시간 중 하루 10분 정도 자리를 비우고 담배를 피고 오다가 그것이 감사팀에 발각된 것이다. 그들의 이야기에 따르면, " 화장실 가는 시간을 제외하고 개인적으로 쉬는 시간은 허용하지 않는다."라고 한다.[19]

이 때문에 미국 직장에서는 정시 근무시간인 오전 9시~오후 6시를 넘어서서 오후 8시까지만 야근해도 사람이 지쳐 쓰러질 지경이 되어 퇴근한다. 거기에다 일을 하기 위해 야근을 했는데도 중간관리직은 '저 사람이 효율성이 떨어지고 무능하기 때문에 업무시간을 늘려 가며 억지로 양을 맞춘다.'고 평가하고 해고 감시망에 올려놓는다. 이 때문에 직원들은 야근을 최대한 피하려고 든다. 그런 환경에서 최대한 빠른 시간 내에 끝내기 위해 화장실도 억지로 참아 가면서 일만 한다. 야근을 한다면 이런 식으로 일해도 하루 업무를 모두 끝내지 못했을 때 뿐이다.

한국과 왜 이런 차이가 생기는가? 어떤 종류의 일이든 일을 하려면 지식, 지원, 교육 등의 '도구'가 필요하다. 한국 직장에서는 이런 도구가 있는지 모르든지, 사람의 손으로 경험껏 하면 될 것을 굳이 도구를 쓴다며 융통성 없다고 비방하든지, 도구를 사 주지 않으면서 "하라면 해, 까라면 까!"라면서 개인의 책임으로 돌리든지 하는 식으로 효율성을 떨어뜨린다. 가령, 한국 기업이라면 IT업무 실무자 과장이 이메일을 보내거나 워드로 글월을 작성할 줄 몰라서 엑셀로 함수를 계산할 줄 몰라서 파워포인트로 그림을 그릴 줄 몰라서 다른 사람들이 두 사람 업무를 하게 되는 어처구니 없는 일이 일어나기도 한다.[20] 개개인이 무능하고 직무능력향상에 아무 관심이 없는 것도 하나의 이유이지만, 그런 무능한 사람을 색출해내는 제도가 없고 내부고발 받는 창구가 없고 이메일 보내는 법을 재교육하고 평가하는 직무교육제도가 없는 것은 사측의 잘못이다. 군대에서 까라면 까가 생긴 이유도 물적 지원이 부족한 상태에서 어떻게든 해내야 하기 때문에 생긴 것이다.

특히 한국에서는 직장 상사의 눈치를 보느라, '야근해도 할 일이 없는데 상사가 야근하라고 하니까' 억지로 직장에 나와서 밤늦게 야근할 때 몰래 인터넷 하면서 시간을 허비하는 일이 꽤 많다.

3.3.2. 직장생활의 똥군기나 사내 정치

직장생활 규범이 달라서 미국 회사에서는 한국인이 중간관리직으로 승진하기를 힘들어한다. 중국인이나 인도인 직원 100명이 있으면 중간관리직이 10~15명이나 되지만, 일본인이나 한국인 직원 100명이 있으면 중간관리직이 5~6명밖에 안 된다. 즉 한국인은 말단이 대부분이라는 것이다. 이건 한국인의 능력 부족이라기보다는 미국 사내 정치가 그만큼 한국인에게 적응하기 어렵다는 것이다.

의외로 미국 역시 한국과 비슷한 면도 제법 있다. 예를 들어 잡무는 신입사원의 몫이다. 명문대(아이비리그)를 나왔다고 해도 처음에는 복사부터 해야 한다. 선배들을 위해 점심 주문도 해야 한다. 또 동료나 상사를 무시하는 것을 상대방에게 드러나게 하거나 직장에 대해 불평을 하는 것이 주변에 알려지면 승진이 안 된다.

그러나 차이가 크다.

3.4. 중국

전반적으로 미국에 비해 조직문화가 보수적이다. 하지만 그래도 일본, 한국과는 직장 문화가 큰 차이가 나며, 개인주의가 만연하기 때문에 조출 및 야근 그리고 회식 같은 것들은 찾아보기 힘들다. 게다가 의외로 조출과 야근 등을 찾아보기 힘들다. 미국과 동일하게 칼출과 칼퇴를 하는 기업들이 매우 많다.

다만 중국은 최저임금이 굉장히 낮고 환율도 낮은 편인데다가 국가 GDP는 미국 다음으로 매우 높아도 1인당 GDP가 낮은 편이라 중국에서 근무를 하게 된다면 매우 짠 월급과 연봉으로 생활해야 되기에 제법 먹고 살기가 힘들다.

게다가 중국계 기업들은 중국공산당의 사상 검열을 의무적으로 받아야 된다. 사상검열은 1년에 2회(상반기, 하반기) 전 직원을 대상으로 실시한다. 사상검열은 단순히 말로 하는 게 아니라 해당 직원이 평소 했던 모든 통신 기록을 중국 공산당이 감청하고[23] 인공지능 시스템과 안면인식기술 등 각종 최첨단 기술을 총동원한 이른바 "검색 추론 시스템"이라고 불린다. 이 검색추론 시스템에 당첨되면 얄짤없다. 중국계 기업들에 반중 성향인 사람이 입사하려고 하면 그냥 자른다.[24]

그러나 인권 인식이 낮은 국가인 만큼 직장 내 폭행은 한국보다 더 심한 경우도 있다. 직원을 테이프로 벽에 붙여놓는다던지, 여주를 강제로 먹인다든지 등.

3.5. 영국

전반적으로 미국과 비슷하다. 다만 미국과 비교했을 때 미묘하게 차이가 있다.

3.6. 프랑스

르 몽드(2007)지는 유럽 내에서 그리스 다음으로 조직문화가 후진적이라고 하였다.

미국 회사가 개인의 능력과 매출 목표 등을 중시한다고 하면, 영국이나 프랑스의 경우에는 본사의 관리 방식을 얼마나 충실하게 지키는가를 더욱 중요하게 여긴다. 예를 들어서 회장 및 사장이 임직원들과 함께 대형 식당에서 대규모 회식을 할 때 타 회사 임직원들을 접대하며 회포를 풀며 좋은 시간을 보낸 뒤 법인카드를 사용해 음식값을 결제를 했다고 하면, 국내 회사나 미국 회사의 경우 '참석자들, 회식 목적, 회식 비용' 정도만을 제출하면 되지만, 프랑스 회사는 '회식 당시 메뉴(예를 들어 음식 몇 인 분, 음료수 및 주류 몇 병)'를 제출해야 비용 처리가 가능한 경우가 많다. 그리고 노조가 파업을 할 때 공장 내에 회사 허가 없이 벽보나 플래카드를 부착하면 프랑스인 임직원은 격렬하게 반발하며 노조원들을 강제 해산 시키고 대법원에 소송까지 검토한다. 한국에서는 관행적이지만 프랑스에서는 그런 행위가 불법이기 때문이다. 프랑스 본사에서 각 지사별 감사를 위해 감사 전문회사를 고용해 감사를 하기도 한다.

같은 회사 직원이라 하더라도 친분이 없는 사람이 이메일, 전화상으로 일 처리를 할 때 적극적이지 않다는 것도 단점이다. 안면을 익히고 나면 완전히 달라져서 모든 일을 빠르게 처리한다.

3.7. 러시아

유럽 내에서 그리스 못지않게 조직문화가 후진적이고, 더구나 러시아는 징병제를 하고 있는데다가 군대 병영부조리가 전 세계적으로 굉장히 심각한 나라이다보니 군필 예비역들이 회사 생활을 하게 되면 선배 직원들이 후배 직원들에게 군대에서 했던 것처럼 악독한 똥군기를 부리는 경우가 많다.

3.8. 독일

독일은 미국, 영국, 프랑스와는 직장 문화가 큰 차이가 난다.
탄력근무제를 적용하는 기업은 7~22시 사이에 주 40시간을 채우기만 하면 된다. 아침 7시부터 오후 4시까지 일하고 매일 4시에 퇴근하는 게 일반적이다. 오전 6~7시에 사무실에 도착해 일을 시작하는 것은 흔히 볼 수 있는 풍경이다. 다만, '핵심 업무시간'이라는 규정이 있어 거기 맞추어 출근해야 한다. 이 핵심 업무시간은 기업에 따라 다른데, 가령 한 기업에서 월-금 9시부터 11시까지를 핵심 업무 시간으로 정해 놓았다면 7시부터 16시까지 일하든 9시부터 18시까지 일하는지는 개개인이 선택할 문제이다.

점심시간은 30분 정도로 짧다. 길게 준다 하더라도 자기 자신이 최단기간에 먹고 빨리 일에 복귀한다.

독일 기업에서는 직장에서 주 40시간 이상 일하면 상사에게 '무능해서 제시간 내에 업무를 끝내지 못하는 건지, 아니면 단순히 업무량이 지나치게 많은 건지' 의심을 받는다. 야근을 자발적으로 하면 동료들에게 뒷담화를 당한다. 부정하게 경쟁한다고 인식하기 때문이다. 상사 역시 자발적 야근을 좋아하지 않기 때문에 일찍 퇴근시키려 한다. 초과근무 시 회사가 수당을 법적으로 지급해야 하고 이를 어기다 근로감독관에게 단속되면 회사가 법적으로 큰 문제에 휘말리기 때문이다.

회식 같은 것은 상사도 원하지 않고 부하도 원하지 않는다. 집에 가서 가족들과 쉬는 게 더 재미있다고 생각하기 때문이다. 이 때문에 술 강요 및 담배 강요가 전혀 없다.
독일 문화에서는 약속을 지키는 것이 매우 중요하다. 휴가를 쓰는 것과 출근을 늦게 하는 것과 퇴근을 일찍 하는 것 등 적은 시간 일하는 기업문화는 미리 계획되어 있을 때만 허용되는 것이다. 다른 사람과의 약속을 미뤄 가면서 자기 시간을 챙긴다든지, 업무 데드라인을 못 맞춘다든지, 업무를 시간 내에 못 해내서 다른 사람에게 떠맡긴다든지 하면 주변으로부터 상당한 압력을 받게 된다. 독일인들은 그런 상황에서 회사가 해고하지 않더라도 그 동료가 주변에 민폐를 그만 끼치고 자기 발로 그만두는 게 좋다고 생각한다. 이 때문에 좋은 근로조건에도 불구하고 독일인의 직장 스트레스는 있다. ISSP 직무 스트레스 조사 (2005)에서 독일인의 33.9%가 스트레스가 '자주 있다/항상 있다'로 응답했다.[25]
그런 신뢰성이 있기 때문에 다른 부서의 일이 밀리는 경우가 드문 데다가, 다른 부서의 일이 잘 안 되어 있다고 하더라도 전화해서 우리 부서 일을 최대한 빨리 해달라며 촉구할 필요가 없다. 예정 시간보다 10분쯤 늦게 해결이 되든지, 아니면 해당 측에서 해결이 안 된 이유를 이메일로 보내주든지 하는 경우가 많다.
유급휴가는 신입사원은 25일(5주)부터 시작하는 경우가 많으나, 보통 30일(6주)을 제공한다. 그리고 신입사원이 25일 모두 채우더라도 무슨 목적으로 휴가를 쓰는 것인지 이유를 묻지 않는다.

이쪽의 휴가 때문에 거래처 담당자가 제시간에 업무를 진행하지 못 한다면 어떡할까? 기분 나빠하지 않는다. 상대방이 휴가를 쓰는 것은 상대방의 당연한 권리이니까 다들 어쩔 수 없다고 생각하고 기다린다.

연방 휴가법을 어기면 회사가 처벌을 받는다. 이 때문에 부하가 정해진 휴가를 모두 쓰지 못하면 중간관리직이 인사고과에서 감점을 당한다. 다만, 휴가가 25일 모두 보장되는 것은 맞으나 자기 마음대로 쓸 수 있는 것은 아니고 회사 사정을 감안해가면서 쓴다. 예를 들어 12월 ~ 1월에 일감이 줄어드는 회사라면 그 기간에 몰아서 휴가를 쓴다.

병가는 유급휴가와는 별개이다. 병가를 쓰려면 의사의 진단서가 있어야 하며 최장 6주까지 가능하다.
팀 내에서 인사고과 경쟁 때문에 엄청난 스트레스를 받는다. 업무 성과가 나쁘면 낮은 평가를 받기 때문이다.

출근할 때부터 퇴근할 때까지 계속 일을 해야 한다. 예외는 식사시간과 화장실 가는 것 뿐이다. 독일 직장인은 자리에 앉는 순간부터 60초 후에는 이미 일을 시작하고 있다. 업무상 만나는 사람을 제외하면 하루 종일 말 한 마디 하지 않는 경우가 많다. 업무 중에 잡담, 개인적인 전화, 웹서핑, 휴대폰 만지기 등을 하면 상사에게 큰 질책을 당한다.

근무 시간 중에 술을 마신다, 담배를 핀다는 식으로 쉬지 않는다. 빨리 일을 마치고 퇴근해서 집에 갈 권리가 보장되어 있기 때문에, 정해진 일을 빨리 마치고 빨리 퇴근하는 것이 빨리 쉬는 길이기 때문이다.

상사가 질책하지 않더라도 직장 동료에게는 업무 시간 중에 잡담도 하지 않고, 서로 말을 걸지도 않고, 직장 메신저로 수다를 떨지도 않는다. 즉흥적으로 자리로 찾아가서 말을 걸면 시간을 빼앗는다며 욕을 먹기 때문이다. 독일인이라면 같은 사무실 안에 있어도 웬만하면 메신저나 이메일로 물어보며 자리에 불쑥불쑥 찾아와서 뭔가를 물어보지 않는다. 혹시 뭔가를 물어보더라도 반드시 분위기 봐서 눈치 봐가면서 물어봐야 하며, 5 ~ 10분 안에 간단히 끝내야지 10분 이상 시간을 빼앗으면 무례한 것이다.

이 때문에 업무상의 전화통화도 최단시간으로 줄인다. 우리나라로 치면 "안녕하세요? 날씨도 더운데 고생이 많으시죠? 요즘 어떻게 지내세요? .... 다름이 아니라 제가 전화드린 이유는... " 같이 길게 들어간다면, 독일에서는 "인사 / 전화하는 이유 / 요청하는 사항 / 기대하는 회신 날짜 / 작별인사"를 전달한다. 전화통화 상대의 시간을 빼앗지 않기 위해 이런 사항을 미리 계획해 둔 뒤 전화를 한다. 물론 상대방 역시 다들 용건만 간단히 말하고 바로 전화를 끊는다.

팀 동료간에 길게 물어봐야 할 주제가 있다면 며칠 전에 이메일로 '회의를 갖자'고 요청해놓은 뒤 회의 자리에서 해결한다. 미리 계획되지 않은 회의에는 참가하지 않으려고 들기 때문에 며칠 전에 미리 초대장을 보내야 한다.

즉흥적으로 전화해서 뭔가를 보내달라고 하면 원하는 것을 받을 수 없을 때가 많다. 며칠 전에 미리 요청해놓아야 한다. 업무 협조는 잘 이루어지는 편이므로 미리 요청을 한다면 원하는 것을 상당수 받을 수 있다.

일할 때는 항상 "어떻게 하면 가장 효율적으로 최단 시간을 들여서 처리할 수 있을지"를 고민한다. OECD에 따르면 독일에서 2012년 시간당 노동생산성은 58.3달러다.

부하들은 중간관리직을 상대로 어떻게 하면 좀 더 효율적으로 할 수 있을지 제안을 계속하고, 제안이 잘 먹힐수록 좋은 인사고과를 받는다. 부하는 전문분야에 대해 계속해서 공부하고 발전한다.

불필요하다 싶은 것을 최소한으로 줄이는 것을 중요시한다. 보고할 때도 가급적 보고서를 줄이고 대부분 구두로 대체한다. 그래서 빠른 시간 내에 요점을 말하는 훈련을 많이 시킨다.

한국 회사처럼 '기안 → 반려 → 글씨체 수정 → 반려 → 글씨 크기 수정 → 결재' 같은 불필요한 짓은 하지 않는다. 외부에 나갈 보고서는 formatting만 하는 사무보조원에게 맡기고, 내부 기안에서는 그런 절차를 따지지 않는다.[26] 중간관리직이 아닌 입사 선후배에게도 업무 효율성을 향상시키기 위한 제안을 한다. 나이가 많다거나 짬순이 높다고 해도 업무 효율성을 향상시키기 위한 제안이라면 수긍한다.

각자의 업무내용은 사원 누구나 볼 수 있게 공유하기 때문에, 2~3명이서 하나의 업무를 담당한다면 그 중 누가 빠지더라도 무리없이 처리할 수 있으며 누가 휴가가는 게 다른 사람에게 피해를 주는 일이라는 인식도 없다.

업무분장이 철저하다. 독일인은 '그건 내 일이 아니니 거절한다.'라는 말을 자연스럽게 한다. 한국 회사에서 신입사원이 이런 말을 하면 괘씸죄로 인해 상사 및 선배들에게 제대로 찍히게 된다. 하지만 독일에서는 이게 자연스럽다. 눈치나 괘씸죄라는 개념이 한국에 비하면 사실상 없다시피 하다. 자기 일이 끝났으면 동료 일이 아무리 많더라도 자기는 퇴근을 하고 동료는 야근을 한다. 자기보다 나이 많은 실무자가 일이 밀려서 야근을 한다고 하더라도 그건 그 사람이 감당해야 할 몫이지 자신이 해야 할 몫이 아니다. 이 때문에 한국식 직장문화에 익숙한 한국인이 독일 회사로 이직하면 '아무리 그래도 그렇지, 나이 어린 사람이 어떻게 저런 식으로 나한테 싸가지 없이 대하는가?'에 대한 분노가 치밀어오를 때가 있다고 한다.

인사고과는 계획 하에 한다. 매일매일의 업무가 대부분 미리 계획되어 있으며, 업무를 완수하면 퇴근도 빠르고 휴가도 자유롭게 쓸 수 있다.
한국의 경우 규모가 큰 한 사무실에 10~20여명이 책상을 마주한다. 그런데 독일에서는 규모가 작은 한 방에 2~3명이 근무하는 경우가 보통이다.[27] 작은 인원의 사무실에서는 잡담이 줄어들어 일의 효율이 높아지기 때문이다.
한국 회사에는 부장, 차장 밑에 과장, 대리, 사원 같은 식의 직급이 있다. 실무자 사이에 명시적인 직급은 3단계 뿐이지만, 기수제에 따라 서열이 나뉘기 때문에 실질적인 서열은 사원 1년차/사원 2년차/사원 3년차... 하는 식으로 나이 순까지 포함하면 10여개로 갈린다고 보면 된다.

그런데 독일에는 중간관리직이 있으면 그 밑으로는 서열이 없다. 마케팅 부서에서 파트장 1명과 실무자 7명으로 나눠진 팀이 있다고 하자. A사원(25세) ~ G사원(55세)와 H 파트장(40세)이 있다고 하면, A사원과 G사원은 30년간 입사 순서가 차이나도 평행적이다. 이는 미국이나 영국이나 프랑스의 직장문화와도 다른 것이다. G사원이 경력이 길고 나이가 많다고 해서 A사원에게 잡일을 시키거나 명령에 따르라고 말하거나 자신의 일을 떠맡으라고 시킬 수도 없고, 그런 것을 G사원 쪽에서 바라지도 않는다.

독일 기업에서 A사원이 해야 할 일은 B~G사원에게 복종하는 것이 아니라, 배우는 것이다. 경력이 짧고 나이가 어리기 때문에, 배우는 것을 소홀히 하면 업무성과가 뒤쳐질 수밖에 없으므로 열심히 배워야 한다.

G 사원이 H 파트장보다 나이가 많더라도 다들 신경쓰지 않는다. 한국 회사에서 입사 후배의 지시를 받는 자리에 두는 것은 암묵적으로 나가라는 뜻으로 보지만, 독일에는 그런 사고방식이 없다.

A~G 사원 입장에서는 업무 보고를 할 사람은 H 파트장 1명밖에 없다. 이 때문에 말을 잘못 옮긴다는 둥 말을 꾸며낸다는 둥 갈굼할만한 거리가 없고 내리갈굼도 없다. '중간 중간 관리직'이 없기 때문에 보고 라인이 짧아서 보고서 작성에 보내는 시간이 적다.

다른 일을 하는 부서의 I 파트장이 있다고 하자. 독일에서는 A사원 입장에서는 I 파트장은 팀이 다르고 자신의 직속 상사가 아니기 때문에, H 파트장과의 협의가 없는 한 I 파트장의 잡무를 떠맡을 이유가 없다.

3.9. 네덜란드

한국 축구의 격식을 파괴했다는 히딩크 붐이 한참 일어났을 때, 네덜란드 대사는 ' 거스 히딩크는 평범한 네덜란드 사람'이라고 말했다. 히딩크 식 조직관리가 네덜란드에서는 일상적이라는 뜻이다.

하지만 꼭 좋은 면만 있는 것은 아니다.

3.10. 도움이 될 만한 대중매체

4. 다국적 기업 목록

4.1. 아시아, 오세아니아

4.1.1. 한국

4.1.2. 일본

4.1.3. 중국

4.1.4. 베트남

4.1.5. 대만

4.2. 북아메리카

4.2.1. 미국

4.3. 다국적 이동통신사

다국적 이동통신사
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3, 보다폰, 비라인, 사우디 텔레콤, 스마일, 엠떼에스, 오렌지, 클라로, 텔레노르, Telekom Malaysia, 텔레포니카, Airtel, Digicel, Etisalat, MTN, Proximus, TELE2 MOBILE, T-Mobile

5. 창작물에서

대부분의 기업들이 보통 그렇지만 특히 다국적 기업의 경우 악역으로 등장하는 경우가 많다. 특정 국가에 한정된 기업이라면 아무래도 해당 국가의 이미지나 작중 묘사에 따라 좌우될 가능성이 높고 문제가 생길 가능성도 존재한다. 가령 중국 기업인데 나쁘다고 하면 중국 쪽에서 불편하게 볼 수도 있지만 가상의 다국적 기업이라고 하면 딱히 다른 누군가를 자극하지 않고도 나쁘게 묘사 가능한 편리한 악역이 된다. 물론 현실에서도 특정 국가의 법률에 종속되지 않고 이익을 추구한다는 점에서 어느 정도 부정적으로 나갈 수 있다는 이미지가 있기에 더욱 잘 쓰이는 클리셰.

더 나아가 기업이 너무 커져 사실상 제국처럼 등장하거나 우주까지 지배하는 경우도 있다. 실제로 다국적 기업의 시초였다고 할 수 있는 동인도 회사들은 직접 식민지를 관리하며 수많은 횡포를 부린 적이 있기에 미래에는 가능할 법한 일이다.

상세한 것은 가공의 기업 문서로.

[1] 외국의 법률에 따라 법인격을 부여받은 법인. 상호주의에 따라서 외국에서도 법인격은 인정받는다. [2] 군대도 이와 비슷해서 위임을 중시해 해안경비대에서는 한국에서 참모부장이라 부를 보직을 Vice Commandant라 한다. [3] CEO가 물론 전체적인 책임을 지긴 하지만 개별 직무 차원에선 책임자들이 최종이다. [4] 한국의 경우 과장부터는 노동조합에 가입이 안 된다. [5] 과장급은 영어권에서 실무자에 가깝다 봐야 할 것이다. [6] 대략 manager 직함은 부장, principle은 차장 정도로 보면 될 것이다. [7] 한국 국적 다국적 기업도 많아 국내 대기업의 기업문화도 어느정도 글로벌화 된 마당에 이런 기업의 과장급 이하 사원들의 문화는 사실상 한국의 대기업과 비슷한 문화라고 봐도 과언이 아니다. [8] 주로 중국, 홍콩이나 말레이시아, 싱가포르에 있다. [9] 이런 경우라면 사내 문서에서 한국어는 거의 볼 수 없을 것이다. [10] 사우디아라비아, 이란, 이라크, 시리아 등 꽉 막힌 이슬람 국가, 이집트, 남아프리카 공화국 등 아프리카 국가들, 중앙아시아 국가들과 라오스, 베트남, 미얀마, 아프가니스탄, 북한 등. [11] 마약 카르텔 같은 대규모 조폭, 자본가, 군벌 등등. [12] 예를 들면 브라질, 아르헨티나, 멕시코 등 중남미 국가들. 이런 곳은 법보다는 돈과 총알 및 칼날이 훨씬 가깝기 때문에 돈이 없어 전혀 무장을 못 하는 대다수의 국민들은 무장한 권력자의 말을 무조건 복종해야 한다. 오히려 빈민들이 무장을 많이 하고 있는 미국과 중국과는 반대인 셈. 즉 [13] 두 유럽 국가의 공통점은 권위주의적 정치 분위기가 있다는 것이다. [14] 막중한 업무를 수행하는 것까지는 한국도 가능하다. 단, 5년차 이전에는 업무실적을 상사에게 헌납당하는 문제가 있을 뿐이다. [15] 이는 상사에 따라 다르다. [16] 그중에서도 대개 영업 쪽 인원이 압도적으로 많다. [17] 한국에 공장이 있는 외국계 대기업은 제네럴 모터스, 바스프 정도가 있다. [18] 귀찮아서 물어보지 않는 게 아니다. 한국인 임원 중에는 다시 물어보는 것만으로도 '이해력이 떨어진다, 상사를 귀찮게 한다'라는 이유로 불이익을 주는 권위주의에 가득찬 임원이 있기 때문에 그 관성이 붙어서 영국인 임원에게도 못 물어보는 것이다. [19] 한국에서 이런 식으로 5분 단위로 일정 체크해 가면서 시간을 관리하는 직종은 로펌밖에 없다. [20] 직장생활에서는 '두 사람 사이에서 나이 어리거나 경력 짧은 사람이 무조건 참아야 하고, 옳고 그름을 따져서는 안 되고, 직무경력이 짧은 사람을 인정해달라고 해서는 안 되며, 두 배로 일을 해야 한다.'라고 가르친다. [21] 사실 신입이고 업무에 능숙하지 않다면 당연히 그럴 수 있다. 맘은 앞서는데 결과물은 원하는 만큼 안 나오고 신입이라 맘은 더 초조하고... 이는 누구나 다 그러니 조금만 견디면 익숙해진다. 신입일 경우는 적극적으로 동료, 선배, 상사한테 조언을 구해라. 신입이 일을 잘 못하는 건 당연한 것이다. 그렇기에 일을 잘 못해도 상사와 선배, 동료의 일을 배우려는 티를 적극적으로 내면 신입 기간에는 상사가 크게 뭐라고 하지 않는다. 문제는 3-4년 경력이 찼을 때도 이런다면, 그때는 진짜 잘린다. [22] 그렇다고 한국같이 쓰잘데기 없는 데서도 무조건 복종하진 않고(예를 들면 엘리베이터 제한이라든지... 미국에선 이런 부조리는 쥐 잡듯이 잡는다.) 업무 상으로만 한정이다. [23] 반간첩법이나 국가정보법, 반테러법, 반분열국가법 등 중국의 관련 법률에서는 중국의 모든 조직과 소속 인원들은 중국 공산당의 정보 공작 사업에 무조건 협조해야 한다고 명시했다. 대한민국에서는 통신 감청하려면 법원에서 발부한 압수수색 영장이 필요하지만 경찰은 영장없이 압수수색을 할 수 있다. 화웨이/논란 문서에 해당 법령이 있으니 참고할 것. [24] 다만 모든 기업이 이러는 건 아닌 거 같다. [25] 한국인은 44.6% [26] 연봉 5천만원 받는 대리급 직원이 그걸 한다고 시간을 보내는 것보다 그것만 전문적으로 하는 시급 1만원짜리 알바생을 쓰는 게 훨씬 효율적이기 때문이다. 특히 컨설팅은 알바생 역시 컨설팅 지망생이 대부분이고, 알바 중에 회사와 척지고 나갈 경우 평생 컨설팅에 오지 못할 확률이 높기에 알바생에게도 중요한 일을 많이 맡긴다. [27] 물론 독일 공무원들은 예외로 한국 사기업들처럼 규모가 큰 한 사무실에 10~20여명이 책상을 마주하는 경우가 보통이다. [28] 조 내버로 , 토니 시아라 포인터 지음. [29] 조 내버로 , 토니 시아라 포인터 지음. [30] 조 내버로 , 마빈 칼린스 지음. [31] 전성기에 해외에 589개의 사업장, 15만 명의 직원을 거느렸을 정도로, 말 그대로 세계를 경영했다. 80년대에는 현대그룹에 이어 재계서열 2위에 올랐을 정도였다.

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