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최근 수정 시각 : 2024-11-21 23:29:48

경력직

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1. 개요2. 기업에서 경력직 영입을 선호하는 이유3. 경력직 선호에 대한 비판
3.1. 신규 구직자의 경력 축적 수단 부재3.2. 모든 경력이 인정되지 않음3.3. 경력자의 재적응 필요3.4. 새로운 인력 유입의 차단
4. 비판에 대한 반박5. 스펙
5.1. 군대와 경력 인정
6. 기업에서 경력직 유출에 대해7. 이직의 사유8. 이직 시의 팁
8.1. 업종의 변경8.2. 이직 연차 및 이직 방법8.3. 이전 직장에서의 평판8.4. 이직 준비기간 처신8.5. 면접8.6. 입사 확정 후의 처신8.7. 이직과 연봉협상8.8. 기타
9. 관련 문서

1. 개요

경력직( 經 歷 職)이란 해당 분야에서 경력을 쌓은 신입직원으로 기업에서 외부인력을 영입할 때 경력을 인정해서 채용하는 것을 말한다. 예를 들어 구인 광고에 있는 신입/경력 같은 표기가 바로 그것. 주로 대리/ 주임~ 차장급 선의 채용이나 실무자 채용을 '경력직 채용'이라 하며, 부장이나 임원급의 경우 외부영입, 낙하산 인사라는 표현을 많이 쓴다. 신입과는 달리 입사 당일부터 업무에 투입된다.

일본에서는 경력직에 해당하는 사람은 즉전력(即戦力)이라고 부른다. 즉전력이란 즉시 전투에 써먹을 수 있는 인력이란 뜻으로 다시 말해 바로 실무에 써먹을 수 있다는 뜻. 또한 '경력직 채용'은 중도채용(中途採用)이라고 부른다. 일본에서는 1980년대부터 이러한 중도채용이 보편화되었으며, 일본의 사회현상을 여러 면에서 나중에 따라가기 시작하는 한국에서는 2000년대 중반 이후부터 경력직 채용이란 이름아래 경력직을 선호하기 시작하였다. 미국을 비롯한 서구권에서는 이를 따로 구분해서 부르진 않는다. 그냥 해당 업무에 경험이 있다고만 할 뿐.

경력직의 장점은 현재의 업무와 이전에 일했던 곳의 업무가 같거나 비슷하다는 점, 그리고 이전에 일했던 곳의 경력을 인정하여 직책이나 직급 등을 유지해준다는 점이다. A라는 회사에서 과장으로 일했다가 경력직으로 B라는 회사에 들어가면 과장부터 시작할 수 있다.[1] 경력의 과정을 가리켜 커리어패스라고 한다.

2. 기업에서 경력직 영입을 선호하는 이유

신입사원이 들어오면 가르쳐서 써야 하지만 경력직은 바로 투입이 가능하기 때문이다. 신입을 가르치려면 시간과 돈이 소요되니 회사에서는 이런 방법이 효율적인 것이다.

직장생활에서는 크고 작은 돌발사태가 많이 일어난다. 이건 작정하고 수년간 정리하지 않으면 매뉴얼화하기 어려우며, 직접 자기 눈으로 보기 전에는 이런 돌발사태가 일어날 수 있는지조차 감을 잡기 어렵다. 또 업무 매뉴얼이 있다 해도, 완곡표현 문제로 "실제로 쓰는 해결책이라도 남들 보기 부끄럽거나 공론화, 감사에 걸릴 경우 문제가 되는 것"은 매뉴얼에 쓰여있지 않다. 예를들어 품질 문제가 생기는 경우 외부에 드러나도 문제가 생기지 않는 경우는 조치를 하고 문서로 남긴다. 문제가 커질 수 있는 경우 문서화하지 않고 물밑에서 조치한 다음 묻어버리는 경우가 흔한데, 이 때 대처 방법은 자기가 알아서 배워야 한다. 물론 회사마다 세부적인 스킬은 다르겠지만, 경력직은 대충 어느 부서 가서 비비면 될지 눈치껏 대응을 시도할 수 있다.

국내는 가뜩이나 해고가 어렵기에 들어온 신입의 역량을 정확하게 알 수 없으며, 수습 기간 있어도 이기간 동안만 멀쩡한 척을 하며, 정규직 채용 후 본색을 드러내며 회사에 피해를 끼치면서 안나가고 버티면 회사 분위기 다 망쳐 기존 직원들이 나가는 사태가 벌어질 수도 있기에 회사 입장에서는 매우 곤란하기에 경력직을 선호 하기도 한다. 경력직이라는 것이 문제 없이 수년간 다녔다는 것에 대한 보증이기도 하다.

또한 한국 정부도 일본처럼 신입 채용에는 신입만, 경력채용에는 경력직만 채용 되게 하며, 공고에 연봉과 평균 근속 연수 공개, 잔업 수당 등 지원하는 제도가 필요해 보인다. 이렇다보니 경력직도 남아도는 와중에 신입 채용을 저년차 경력직을 채용하는데 악용되고 있다. 신입 입장에서는 면접 자체가 헛걸음이 될 가능성이 있다.

또 문서 양식이나 일 처리 절차 등 회사에 따라 각각 수반되는 불문율은 그 회사에서 최소 2년은 다녀야 확실히 알 수 있다. 즉 신입사원과 경력직의 차이는 '지식이 많고 적음'이나 '똑똑하고 멍청함'에서 나온다기 보다는 이런 돌발 사태 경험, 매뉴얼의 부재, 불문율 등 글로 표현할 수 없는 노하우에서 나온다는 것이다. 그래서 아무리 똑똑한 사람이더라도 1~2년차에서 과장급보다 나은 업무성과를 보인다는 것은 사실상 불가능하다.

물론 사람은 머리가 좋은 사람과 나쁜 사람이 있기 때문에, 4년차 대리와 25년차 과장의 업무능력만 1:1로 놓고 비교하면 대리가 나을 수도 있다. 하지만 그것도 최소 3년은 재직한 뒤의 얘기다.

한편, 인턴을 경력인 것처럼 속여 인턴을 뽑기 위한 구실로 경력직을 뽑기도 한다. 그렇게 하면 무급 혹은 저임금을 이용해 비용을 절약할 수 있기 때문. 또한, 대기업에서 중소기업 경력자를 선호하는 이유가 경력자임에도 불구하고 신입이랑 비슷한 수준, 혹은 오히려 신입보다 적은 월급을 줘도 되기 때문이다.[2]

3. 경력직 선호에 대한 비판

3.1. 신규 구직자의 경력 축적 수단 부재


(면접관: 우리는 경력직 뽑는데...)
아니, XX! 무슨 다 경력직만 뽑으면, 나 같은 신입은 어디서 경력을 쌓나? 어?
난 어디서 경력을 쌓냐? 내 말이 틀려 이 XXX들아?
- 유병재, SNL 면접전쟁 中

파일:일을하려면.jpg

신입이 해당 분야에 경력을 쌓으려면 일단 취직을 해야 하는데, 기업들이 진짜 경력없는 신입들을 안 뽑고 즉전감인 경력직만 찾으면 정작 경력을 쌓을 수 없다. 즉, 자물쇠를 열어야하는데 열쇠가 잠긴 문 너머에 있는 상황이다. 이렇게 경력직 채용 위주의 고용 시장은 신규 구직자 입장에서는 가장 고달프고 서러운 상황이며 진짜 경력무관인 곳을 찾으면 영미권에서는 상상도 못 할 정도의 연봉 후려치기 수준의 기술[3]을 요구한다. 신입을 고용하려는 어느 회사의 채용조건이 자기랑 맞지만 내용을 보면 유관경험이나 유관경력이 있어야 한다는 조건을 달아놓거나 기술이 어느정도 맞으니까 이력서를 넣으면 높은 확률로 읽고 씹으니 말이다.

특히 병역, 휴학, 초과학기, 재수, 와병, 간호, 생계를 위한 아르바이트 등으로 인해 남녀를 막론하고 대학 졸업하면 대개 25세 이상 되는 한국에서는 서러운 말이다. 그러면 사회에 첫 데뷔하는 나이가 30살이 되어버리는 상황도 발생하는데다가 경력없이 나이가 있으면 기업에서도 굉장히 부정적으로 보기 때문에 더더욱 서럽다. 더군다나 군대 경력을 경력으로 인정하지 않는 회사들도 많아진 요즘에 신입이 경력을 쌓으려면 현장에서 실무경력을 배워가면서 쌓아야 하는데, 신입보다 경력직을 우대하고 신입을 차별하면 신입은 사실상 경력을 쌓을 방법이 없다. 그래서 요즘은 이런 악순환으로 인해 실업 문제가 급격히 늘고 있다. 그렇다고 기업으로써는 정말 경력없는 신입을 뽑아도 그 신입이 경력을 쌓고 회사의 어느 역할을 맡을 수준으로 성장하면 좀 더 좋은 조건으로 이직해버리니 그냥 경력있는 신입이 나은것이다. 이러다 보니 자신이 일해왔던 분야가 안 맞아서 다른 일을 찾아보려 하면 그 분야도 경력을 요구하는 경우가 허다하니 결국 다시 자신이랑 안 맞는 일로 되돌아가는 경우도 있다.

취업 시장의 변화로 기존의 주요 스펙으로 거론되던 학벌, 평점, 토익으로 대표되는 외국어 성적은 다소 중요도가 내려가고 실무와 연관되는 자격증[4]이나 실무 능력, 커뮤니케이션 능력 등을 중요하게 보고 있는 현 상황에서 각광받고 있는 스펙이 바로 경력직이다.

정말 신입을 채용한다고 해도 이와 관련된 문제가 있다. 신입을 채용한다고 해놓고서 실제로는 경력 있는 신입[5]이라는 모순적인 채용 내용을 공표하는 곳들이 의외로 많다. 즉, 겉으로는 단순히 '이러이러한 능력을 가진 신입을 채용하겠다'라고 해 놓았는데, 정작 회사에서 원하는 그 능력들이 가만히 보면 위에 언급한 경력을 쌓지 않으면 아예 얻을 수 없거나 굉장히 어려운 스펙들인 것. 이 정도면 사실상 능력은 경력직을 원하면서 월급 및 처우는 신입처럼 대우하겠다는 악질적인 발상이다. 운이 좋으면 대기업 신입으로 들어가는 게 중소기업 경력직보다 더 많은 봉급을 받을 수도 있겠지만, 이 역시 결과론적인 이야기일 뿐 의도 자체가 불순한 건 변하지 않으며, 무엇보다 위에서 언급했듯이 그 자체가 대단히 어렵다.

관련 경험이 중요시되는 추세다 보니 중소기업에서 1~2년 경력 쌓은 뒤 대기업 신입으로 재입사하는 중고 신입이 늘어나고 있고, 최소한 인턴 경험은 반필수로 받아들여지는 추세다. 문제는 인턴도 금턴 소리를 들을 정도로 구하기 어렵다. 실제로 인턴 공고의 우대 조건에 관련 인턴 경험을 넣어 놓는 말같지도 않은 사례들이 늘어나고 있다. 이건 그냥 자르기 쉬운 계약직, 파견직도 아까워서 최소한의 업무 경험이 있는 인력도 인턴 취급으로만 쓰겠다는 소리다. 정규직 신입으로 입사하기 위해 인턴 경험을 쌓는 건데 인턴 경험이 옆그레이드 밖에 안되는 현상이 벌어지고 있는 것이다. 한 마디로 등산을 하는데 등산 장비가 산 정상에 있는 상황. 어떤 사람은 인턴조차도 구하지 못하고 어떤 사람은 인턴만 여러 번 반복하니 장기적으로 경제 성장에 장애를 부추긴다. 이러한 상황은 중소, 중견 기업에서나 일어나는 일이 아니라 대기업에서도 심심치 않게 일어나는 것이 현재 한국의 주소이다.

이게 문제되는 것은 졸업하는 대학생 입장에서는 경력을 쌓을 만한 것이 별로 없다. 끽해야 아르바이트나 인턴 정도인데, 이러한 경력으로 당연히 경력직 입사는 불가능하며, 이 경우 이력서 한 줄용이다. 상단의 나온 사진처럼 미국도 경력직 선호가 극심하기는 하지만 그나마 미국이 나은 점은 인턴으로 커리어를 쌓는 것이 가능하다.

그래도 관련 경력이 조금이라도 있고 없고도 엄연한 스펙의 한 종류이기 때문에 구직자들은 되도록 입사 희망 업종과 관련된 아르바이트나 인턴에 많이들 지원하는 편이다. 심지어 인턴도 다른 인턴 경험이 있는 자를 우대하는 말같지도 않은 경우가 부지기수다. 이놈의 경력 스펙 때문에 중간중간 휴학하고 각종 인턴이나 아르바이트에 몸담으면서 경력 스펙을 쌓으려는 학생이 많아지면서 점차적으로 입사 연령이 고령화 되어가는 것도 문제가 된다. 공기업이나 공무원이 아닌 다음에야 정년을 확실히 보장 받을 수 없는 고용 시장에서 신입 사원의 연령이 늦춰질 수록 근로 년수가 줄어들기도 하고, 학생 입장에서도 돈을 벌게 되는 시기가 자꾸 뒤로 밀리는 것은 확실한 부담이다. 또 위에도 적혀있듯 재수없으면 30세가 되어서야 정규직 신입사원으로 입사하게 되는 상황도 발생하게 되는데 이 시기가 되면 과거에는 경력직 회사원의 비율이 3분의 2나 되었으며, 결혼을 준비해야 했던 나이에 속했고, 여성의 경우 절반 이상이 아이를 키우고 있을 나이이기도 했다. 하지만 이 결혼을 준비해야 하는 나이에 겨우 정규직 신입사원으로 입사하다보니 결혼이 늦어지게 되는 것이며, 이는 만혼, 딩크족, 심지어 노산의 증가로 이어지고 있다.

여기에 신입 사원으로 고령[6][7]의 지원자를 좋아하지 않는 풍토까지 겹쳐 구직자 입장에서는 복장이 터진다. 무엇보다 구직자의 노력 여하에 따라 단기간에 취득이 가능한 여타 스펙에 비해 닥치고 시간이 쌓여야 하는 특성상 정말이지 헬게이트를 여는 스펙이다.

경력직 선호 문제는 2024년 기준 아르바이트 업계에도 만연한 상황이다. # # 편의점 아르바이트나 콜센터 텔레마케터 등 월급이 적고 도전 난이도가 낮은 곳들 마저도 경력직을 선호해 경력이 없는 신입이라면 면접 이전에 이력서 열람 확인만 하고[8] 입구컷 해버리는 경우가 늘고 있다. 아르바이트 업종들도 다들 하나같이 경력 우대 공고를 써놓는 경우가 증가하고 있으니 정규직은 공무원 제외시 안 봐도 더 심한 상황. 덕분에 더욱 공무원에 취업준비생들이 쏠리는 현상이 반복되는 악순환이 이어지고 있다.[9] 개구리 올챙이 시절 모른다는 말이 실제로 보여지는 예시이다.

3.2. 모든 경력이 인정되지 않음

또 한가지 무경력자들을 힘들게 하는 핵심적인 풍토는 바로 '중소기업 경력이 대기업에서 인정받기 어려운 것'이다. 현재 취업시장은 상대적으로 입사가 쉬운 중소기업에서 권한은 많되 규모는 작은 업무 경험을 쌓고, 그것을 인정받아 보다 나은 처우와 큰 기회를 얻을 수 있는 대기업으로 이른바 '업그레이드'를 할 수 있는 선순환이 어려운 구조다.[10]

중소기업에서의 경력이 대기업 지원시 동일 분야, 유사분야라도 인정받기가 어려운 또 다른 이유는 다음과 같다. 대기업의 경우 철저하게 업무가 전문화, 분업화가 잘 되어있다. 대기업에서 근무하면 자신의 분야에서 경력을 쌓기도 오히려 더 좋고 해당 직무를 통해 전문성을 쌓을수도 있다. 그렇지만, 중소기업의 경우에는 업무 분업화가 잘 안되어 있는 경우가 많으며 비효율적으로 운영되는 경우가 많다.

R&D 분야를 예로 들어보자. 대기업에서는 해당 제품의 연구개발을 하는데 있어서 싸게는 억대부터 비싸게는 수십억원대 시험 장비를 구매해야 한다면 어떻게서든 구매를 해서 제품의 연구개발을 위해 투입할 것이다. 필요하다면 직원들을 교육시켜서라도 운영을 시킬 것이다. 그렇지만, 중소기업에서 이러한 장비를 사는게 부담이 많이 될 수밖에 없고 만약 이러한 비싼 장비를 어떻게든 구매하더라도 유지보수 및 직원에 대한 교육은 필수적인데 자본이 없다면 당연히 유지 보수조차 어려울 것이다. 이런 차이가 있다면 당연히 대기업, 중소기업에서 각각 경력을 쌓더라도 중고 신입이나 이직시에는 격차가 나게 될 수밖에 없다. 게다가 보통 한국 대기업 경력직은 최소 5년 이상을 조건으로 걸어두는 경우가 많다. 이정도면 신입 시절의 능력과는 별도로 이미 5년 사이 커리어가 안드로메다급으로 벌어지게 된다.

이런 상황에서는 자신이 생각하기에 경력을 쌓기 충분하다고 생각한 중소기업에서 경력을 쌓고 운 좋게 대기업에 지원해서 최종 면접 과정까지 가더라도 필터링 당할 가능성이 높다.[11] 만약 제대로 된 전문성을 갖췄으면 이직에 성공 하겠지만 그렇지 못한 경우에는 면접까지 가더라도 탈락할 위험이 높다. 특히, 경력만 있고 전문성이 없는 지원자를 파악하기 위해 면접관이 이것저것 질문을 하다보면 부족한 부분이 어느 정도 파악될 가능성도[12] 높고 최종 면접장에 가더라도 결국 대기업 이직 및 취업은 힘들게 된다.

미국을 포함한 서구권에서는 1~2년, 심지어 1~2개월 일하고 퇴사하더라도 전부 경력으로 쳐준다. 따라서 중소기업 -> (서구에는 없는 구분이지만) 중견기업 -> 대기업 식의 레벨업이 가능하다. 사실 이것도 한국식 구분법이고 서구권에서는 회사보다는 자신의 연봉과 담당 프로젝트가 중요한 경우가 많다. 회사는 더 작더라도 연봉만 많이 챙겨주면 이직하는 경우가 흔하다. 그러니 1~2년 근무해 프로젝트 참여로 경력을 쌓은 후 이직을 반복하거나 유능한 인재를 잃기 싫은 회사와 협상해서 연봉을 올리는 것이 가능한 것이다. 반면 한국에서는 1~2년 만에 퇴사하면 조직에 충성심이 없는 불만종자로 찍히기 십상이다. 오죽하면 1년 이하 경력은 아예 쓰지 말라고 권유하는 사람들도 있을 정도다.[13]

되려 거꾸로 대기업 경력으로 중소기업에 보다 높은 직함으로 이동하는 경우가 많다. 특별한 업계의 상황이 있어 중소기업 해당 경력자들을 대규모로 채용하는 상황이 아닌 이상 오히려 유사, 동일 분야의 대기업 경력으로 다른 대기업으로 이직하는 경우가 더 많다. 따라서 첫 커리어를 대기업으로 시작하지 않는 이상 경력직 선호 현상에서 살아남기 어려우므로, 취업준비자들은 상술 된 바와 같이 졸업을 늦추면서라도 일단 되든 말든 좁아터진 대기업 신입공채나 공무원, 공기업에 지원하는 일이 흔하다. 그렇지만, 대기업, 공무원, 공기업에 합격한 소수의 구직자를 제외하고 나머지 불합격한 대다수의 구직자들은 중견기업이나 중소기업에 갈 수밖에 없다. 특히, 졸업 이후 3년 이상인 상태가 된다면 학력이 엄청 좋든지, 어학성적이 높던지, 자격증이 많던지간에 대기업 취업에는 매우 불리해지는 것으로 알려졌다. 경력도 마찬가지로 직무 적합도가 낮다면 단순히 직장생활을 했다는 것으로만 인정받을 확률이 높다고 한다. 이는 관련 논문에도 나올 정도이다.[출처] 이렇게 대기업 공채에 몇 년 이상 떨어져 공백이 늘어나면 나이 제한 때문에 나머지 대다수의 사기업 입사도 막히게 되고, 그러면 9급 공무원 시험이라도 봐서 안정적으로 돈벌이가 되는 공무원에 매달릴 수밖에 없게 되는데, 이조차도 장기간 불합격하면 일용직, 노가다, 중소기업 생산직 같은 최악의 근로조건을 가진 곳에서 일하거나, 아르바이트만 여러 군데 전전하거나, 아예 구직단념자가 되어버리기도 한다.

3.3. 경력자의 재적응 필요

경력직을 선호한다고 해서 교육이 전혀 필요없이 무슨 부품 갈아끼우는 것 마냥 경력자를 거기 맞춰넣으면 원래 출근하던 사람처럼 잘할 거라고 착각하는 경우도 있다. 어떤 일을 하다 왔든 일하는 직장마다 조직문화와 업무방식이 다르기 때문에, 그냥 가는 순간 갑자기 다 잘 되지는 않는다는 것이다. 어디까지나 기초부터 가르칠 필요가 없다는 것 뿐이지 업무의 인수인계와 재교육은 누가 오든 해야하는 것이다. 주로 중소기업 사장들이 "회사가 학교냐"는 헛소리를 지껄이곤 하는데, 신입이든 경력자든 해당 업무에 대한 교육은 필수이다. 회사가 학교가 아니라고 해서 가르쳐주지도 않고 일만 시키고 제대로 못하면 자르기만 해서는 절대 회사를 발전시킬 수 없다.

예를 들어 엑셀을 사용할 줄 알고 자격증까지 가지고 있는 직원이 새로 들어왔더라도 그 직원은 엑셀을 사용할 줄 아는 것이지, 그 회사에서 사용하던 엑셀의 문서 양식이나 엑셀 관련 자료는 전혀 모른다. 이건 신입이건 경력직이건 누가 들어오더라도 새로 가르쳐야만 하는 사항이다.

또한, 입시에서 내신과 비슷하게 불량 경력직이 생길 가능성이 있다는 것이다. 정말 여건이 심하게 나빠서 인원이 계속 바뀌는 불량한 회사 출신이 정말 뛰어난 신입보다 단순히 경력에서 앞선다는 이유만으로도 선호받을 수 있다.

요즘 유럽 같이 이미 경력직 남발, 조기 은퇴, 신규 인력 경시로 인해 인사 관리에 치명적 타격을 먼저 입어본 나라들에서는 아무리 신입이 비효율적이어도 미래의 인력 부족이 예상된다면 신규 교육을 고려해야한다는 의식이 생겨나고 있다.

3.4. 새로운 인력 유입의 차단

결국 모든 업체와 업종이 경력직만 채용하면 새로운 인력이 유입되지 않는다. 그러면 젊은 인력은 일자리를 찾지 못해 실직자로 남고 현직자들은 점차 고령화된다. 잃어버린 20년 시절 일본의 사례가 대표적이다. 당시 일본 기업들은 경력직만 찾아서 젊은이들은 구직을 포기하거나 아르바이트를 전전했다. 이는 당시 일본의 큰 사회 문제였다.

"경력자들도 이렇게나 널렸데 왜 귀찮게 신입을 뽑아서 가르치나"며 기업들이 이런 고용 시장을 개선할 의지가 없다는 것도 문제이다.

이 나라들의 경우 조기 은퇴로 일시적인 직원 평균 연령 하락 이득을 보았으나 이후 인력 공급이 급감해 회사 인원의 절대 다수가 고령이 되는 위기에 처한 것은 물론, 경력직 채용 남발로 인해 신규 인력 확보가 완전히 끊기다시피 해서, 아예 아무것도 준비 안 된 인력을 학교 노릇하며 가르쳐서 키워야 하는 포지션들이 마구 불어나고 있는 상황이다. 특히, 요즘 요구되는 인력은 IT의 껍데기를 쓴 융합형 인재 포지션을 가지고 있으며 확실히 정립된 인력 양산 교육 절차가 없다. 기존 경력직 남발로 발생한 인력 풀 쇠퇴가 이 문제와 겹쳐지며 엄청난 병목 위기에 몰린 것이다.

경력직 채용 남발이 결국 치명적 결과로 이어지는 것은 돌려막기이기 때문이다. 경력직이라고 그 사람이 평생 일할 수 있는 것은 아니기 때문에 언젠가는 은퇴해야 하며 그들이 은퇴하고 나면 경력직 남발로 인해 해당 포지션의 인력 규모가 쇠락한 결과 인력 확보가 불가능할 지경에 이르게 된다. 물론 단기적 이익에 급급한 기업 입장에서는 경력직이 합리적인 비용으로 채용 가능하고 충분히 채용 가능하다면 경력직만 뽑는게 맞지만, 그렇게 함으로써 미래에 인력 품귀가 발생할 것이 우려된다면 필히 신입도 보충하여 훈련시켜 인력 규모를 유지해야 한다. 지금은 일자리에 비해 노동가능인구가 남아돌기에 체감이 되지 않을지 몰라도 베이비붐 세대의 대거 은퇴와 초저출산 세대가 취업시장에 진출하는 시기가 겹치는 2030년대 이후로는 인력대란이 발생하게 될 것이다. 한국을 예로 들자면 2020년대 기준으로 인구의 과반수를 차지하는 베이비붐 세대와 86세대가 은퇴가 얼마남지 않은 시기이다. 그런데 이들의 빈자리를 채워줄 20대와 30대 초반은 저출산 때문에 대폭 줄어서 이들의 은퇴 이후에 인력 확보에 큰 곤란을 겪게 된다. 따라서 단기적으로는 경력직을 뽑는게 이익이긴 하지만 장기적인 관점에서보면 기업 입장에서도 손해다.

현재는 인수인계가 간단한 여러 아르바이트 업종들도 경력직만 뽑는 현상이 보편화되었고, 심지어 대놓고 신입을 뽑으라고 만든 인턴(...) 채용에서도 경력직을 찾는 병폐가 만성화되어있다. 이는 시장원리로 설명할 수 없는 사회적 병폐임을 드러내는 명백한 증거이며, 그렇기에 반드시 궁극적으로 역효과를 수반할 수 밖에 없다. 게다가 정작 경력자들도 30대만 되어도 취업시장에서 어떤 일이든 나이가 많다며 거절 당하기 일쑤이다. 이러한 현상들은 사회문화적 부조리인 것이지 경제나 시장원리로 합리화하려는 것은 명백히 오도하는 것에 불과하다. 미국의 유튜버는 지나치게 인적 사항을 따지는 한국의 취업문화에 경악하며 미국에서는 불법이라고 밝히기도 했다. #

이런식으로 아르바이트에서까지 경력직만 뽑는 현실이 계속되면 나중에 베이비붐 세대가 은퇴하고 아무런 사회경력도 없는 초저출산 세대가 사회에 나올 때 한국 고용시장 전체가 송두리째 혼란에 빠질 것이 분명하다.

4. 비판에 대한 반박

경력직 선호 현상은 근본적으로 경기 위축, 고용률 저하, 노동 경직성의 결과이지 원인이 아니라는 반론도 존재한다. 일자리가 거의 없기에, 유리한 스펙의 인재들이 일자리를 차지하는 것으로 볼 수 있다. 고용 시장이 현재처럼 얼어붙기 전에도 경력자들이 고용 시장에서 훨씬 우위에 있었던 것은 마찬가지였다. 단지 당시에는 그만큼 신입 채용도 많아서 이게 문제시되지 않은 것이다. 즉, 기존에 경력자들이 차지하는 파이와 신입들이 차지하는 파이가 있었다면 그 중에서 신입들의 파이만 크게 준 것이다. 이는 그저 '신입 채용 감소 문제'로 봐야지, '경력직 선호 현상'이라고 보는 것은 옳지 않다는 의미이다.

즉, 신입 채용과 고용률 증가를 위해서는 근본적으로 경기 회복이 필요하며, 이를 기업들의 잘못된 고용 관행으로 단정지을 수 없다는 것이다. 경력직을 많이 채용해도 경기가 양호해서 산업이 확장세라면 신규 채용도 충분히 이루어진다. 그러나 외환위기 이래로 지금까지 경기가 계속 위축된 상태이다. 그래서 기업들 대다수가 생존을 위해 구조조정에 나설 수밖에 없다. 이런 상황에서 신규 채용이 충분히 이루어질 리가 만무하다. 기존에 있던 경력직도 해고당하는 판에 신입 채용이 잘 이루어질리가 있는가? 경기가 위축된 나라로 갈수록 실업률이 높아지는 이유도 이것이다.

또한 한번 채용한 사람을 해고하기 어려운 환경도 신규 채용을 망설이게 한다. 기업들은 인재 한 명을 놓치는 것보다 회사와 맞지 않는 사람을 채용하게 되는 걸 더 크게 우려하는데 그 회사와 맞지 않는 사람을 해고하기 어렵다는 것이다.[15] 인재 한 명을 놓치더라도 어느 정도 시장에서 자리를 잡은 기업이라면 아쉽긴 해도 사업을 지속하기에 문제가 생기지는 않지만, 회사와 맞지 않는 사람을 채용할 경우 자칫하면 팀플레이와 사내 분위기를 완전히 망가뜨릴 수 있기 때문이다. 그런데 신입은 '검증'이 전혀 안 된 인력이니, 결국 업계에서 어느 정도 검증된 경력직을 선호하게 된다.[16] 경력직이라는게 적어도 회사생활을 할 수 있는 능력은 갖추고 있다는 것이니까.

파이가 한정된 상황에서 경력직 선호 현상이 문제라면, 시장 논리는 물론이고 공정성에도 어긋나는 일들이 일어날 것이다. 거칠게 말해 경력자들의 이직을 금지해야 한다거나, 기업들이 경력 인정을 하지 않아야 할 수도 있다. 그러나 이에 동의할 사람은 없을 것이다. 그러면 경력직의 역차별만 날 수도 있다.

5. 스펙

이직시의 가장 큰 스펙은 이전 회사의 간판, 직무, 근속년수, 직급 (학위 인정 포함), 인사고과[17]이다. 자격증은 전문 면허 외에는 거의 필요없다.[18]

경력직 채용도 서류평가와 면접으로 선발하지만, 신입사원 채용과는 다르게 진행된다. 자기소개서 에세이 문항 작성, 인적성, 논술, 토론면접 같은 복잡한 전형도 신입과 달리 대부분 생략된다.[19] 대신 전 직장에서의 담당업무 수행 과정 및 성과, 평판, 조직 충성도 등을 평가한다.

경력직 이직에 유리한 경력은 다른 곳에서 배우기 힘든 특수한 기술, 갑과 을에서 을 직장 ( 고객 서비스 능력 증명), 높은 업무강도 (그래야 단시간에 많이 배우기 때문), 우수한 인풋, 본받을만한 점이 많은 선진적 기업 출신 등이다. 그래서 문과의 경우 전문서비스업 출신 인력에 대한 수요가 많다 ( 전략컨설팅, 투자은행, 회계법인, 로펌 (변호사) 등). 그리고 마케팅 분야에서는 P&G, 로레알, LG생활건강 등이 마케팅 사관학교로서 이름이 높다. 그래서 문과 취업 수요가 적다고들 이야기하지만 대졸+3~12년 경력직 수요는 충분하다. 한마디로, 경력만 웬만큼 쌓으면 그 어렵다는 취업 시장에서도 어느 정도 숨이 트인다는 것이다.

공공기관은 이직이 잘 안 될 거라고 생각하기 쉽지만 금융공기업에서 전문적인 일을 할 경우 위 조건들을 많이 만족시키기 때문에 전략컨설팅으로의 이직이 이루어진다. 그리고 원자력 공공기관의 경우에도 원전을 늘리는 중인 아랍에미리트 등으로 해외 이직이 이루어지고 있다.

한편, 원청업체에서 높은 지위까지 일하다가 나이가 많은데 승진을 못 했다는 이유로 명예퇴직 권고를 받을 경우 해당 원청업체의 하청 업체에 대관 업무 담당자로 채용 스펙이 된다. 해당 원청업체에서 일을 많이 따오는 것 자체가 업무가 된다. 하청업체 임원급의 경우 고문 문서로. 경력직은 경력 중심으로 뽑기 때문에 3년차 이상은 아예 직무내용이 전혀 도움이 되지 않는 곳으로 이직하기는 어렵다. 다른 직무에서 쌓은 경력은 거의 인정되지 않기 때문이다. 그래서 업무를 바꾸고 싶다면 미리 부서이동을 통해 경험을 쌓거나 아예 신입으로 새출발 하기도 한다.

적합한 경력의 햇수나 직무가 중요하다. 심지어 회사가 반쯤 망하더라도 경력직 시장에서 수요가 높은 대리~과장급에서는 동종업계로 탈출해서 먹고 산다. 그리고 다국적 기업에서 높은 지위에 오르면 국내 기업 임원으로 스카우트가 이뤄지기도 하고, 그런 경우가 아니라도 인기 기업을 퇴직한 차장급 이상이면 하청 업체의 대관 업무 고문으로 이직이 쉽게 이루어진다. 문제는 국내 망해가는 회사에서의 차장 이상, 파견직, 생산직. 이들은 회사가 망하게 되면 갈 곳이 애매한 경우가 많다.

경력직 이직에 있어 실적은 객관적으로 납득할만해야 한다. 예를 들어 유명 대기업의 전무가 300억짜리 계약을 수주했다면 그럴듯한 일이다. 하지만 그 대기업의 대리 한 사람이 300억짜리 계약을 수주했다고 이력서에 기재한다면 읽어보는 쪽에서는 공상허언증부터 의심하게 되어 되려 서류전형 불합격되는 꼴만 난다. 본인이 한 일과 팀이 한 일을 구분하는 것도 중요하다. 유명 대기업에서 전무가 맡고 있는 본부에서 200억짜리 프로젝트를 땄고 그 전무의 수십여명의 부하 중 한 사람인 대리가 실무적인 문서를 작성하거나 번역했다고 하자. 그러면 대리가 한 일은 'xx프로젝트 수주'가 아니라 'xx프로젝트에서 법률 검토 및 번역 담당'으로 기술해야 한다. 그러면 채용하는 쪽에서는 이력서를 바탕으로 이 사람을 채용하면 관련 법령을 검토하거나 무역 관련 서류의 번역을 맡길 수 있다는 것을 알 수 있다.

현실에서는 동료의 실적을 자신의 실적으로 속여서 원서를 제출하는 경우가 많다. 특히 공공기관 경력직 지원자에게 잘 통하는데, 왜냐하면 공공기관 인사부서에서는 일반 기업의 실적을 검증하기 힘들고 일단 거짓말을 해서 합격해도 나중에 자르기가 힘들기 때문이다. 대학원 졸업 이상일 경우 취업 경로에 따라 다르다. 석사의 경우 대부분 신입 공채로 진행이 되며, 석박채용인 경우와 박사 채용인 경우 경력직으로 들어가게된다. 이러한 경력직 채용의 경우 석사, 박사 학위논문, 그리고 학회에 제출한 프로시딩 등 논문, 프로시딩, 특허, 참여한 연구과제 등을 본다. 회사의 채용 기준과 연구 주제가 얼마나 일치한지, 얼마나 학회가 인정받는지가 평가의 기준이 된다. 그 외에 자신이 직접 쓴 전공서적도 저술 이력에 포함하는 경우가 있다. 대학 교수나 기업 연구소의 임원급 인사들의 CV를 보면 알 수 있다. 전공관련 스펙이라 하면 이쪽이 결국 끝판왕이다. 이미 박사를 끝마친 상황이 아니라면 일반적인 취준생이 도전할 만한 대상은 아니다. 애초에 몇년동안 대학원 생활을 마치고 연구원으로 스펙을 쌓겠다고 결심하는 것이 기업체 취업을 선택하지 않는 것이기 때문이다.

5.1. 군대와 경력 인정


그 외에 대한민국 군무원에 특별채용될 때 자신이 장교, 부사관 출신이면 3~8급으로 시작할 수도 있다.

병사로 복무한 기간은 호봉으로 들어간다.

직업군인으로 일한 경력은 경비업체에서 좋게 본다. 특히 화약, 폭발물 등 관련 경력은 민간에서 쌓기 힘들기 때문에 건설업체 및 방위산업체에서 매우 높이 평가한다. 통역장교의 경우에도 군 복무를 마친 뒤 외교관으로 취업을 하게 되면 군 복무 기간인 3년 4개월 중 2년 정도는 외교관 경력으로 쳐준다.

6. 기업에서 경력직 유출에 대해

우수인재의 장기근속은 기업의 핵심인재 유출을 막고 이에 동반되는 인재관리 비용을 절감할 수 있는 방법으로 여겨진다. 또, 장기근속 직원이 사수 역할을 수행하면서 후배를 가르칠 수 있다는 점에서 직무교육 비용도 절감된다.

하지만 기업을 좀먹는 X맨들이 장기근속을 하는 것은 기업 입장에서는 최악이다. 이 때문에 명예퇴직이나 구조조정을 통해 쫓아내려 시도하기도 한다. 또한, 연공서열 위주의 연봉제도에서 장기근속하는 직원에게는 연봉을 많이 줘야 한다. 가령 4년차 직원과 30년차 직원 사이에는 인건비 격차가 2~3배에 달한다. 하지만 생산성이 2~3배로 올라가지는 않는 것 같다. 이 때문에 많은 조직에서는 피라미드식 직제를 채택하고 있다.

언젠가 사회학자 엑스텔이 재밌는 시뮬레이션 실험을 한 적이 있다.[22] 엑스텔은 시뮬레이션 속에서 가상의 인간을 만들고 이들이 돈을 벌도록 했는데, 시뮬레이션을 시작하자 이 가상인간들은 회사를 설립했고 곧 수많은 회사가 나타났다. 그런데 여기서 재미있는 일이 벌어졌는데, 회사에 인원이 많아질수록 유능한 사람은 다른 회사로 이직하거나 새로 창업을 하고, 기존 회사에는 무능한 사람만이 많이 남은 것이다.

이는 회사가 커질수록 경력직이 나가는건 필연적임을 드러낸다. 그래서 회사가 클수록 이직을 막는게 중요하며, 이직을 막으려면 회사가 비전이 있고, 연봉과 복리후생 면에서 충분한 보상을 해주며, 조직원을 배려해주는 문화를 가져서, 구성원들이 만족하게 하는게 가장 좋다.

이직율은 SAS는 2%, 삼성전자는 5%, 넷플릭스는 20% 정도다.

7. 이직의 사유

100% 만족할 만한 직장은 없다. 설사 자영업이라도 마찬가지다. 따라서 또라이 1~2명 때문에 스트레스 받는다면 참는 게 낫다. 다른 조직에 자신을 짜증나게 하는 사람이 없다는 보장이 없기 때문이다. 또 일이 재미없고 발전이 없어서 퇴사하려 한다면 잘못된 판단일 수 있다. 사실 사기업에서 일하면서 자신의 일 자체를 사랑하는 사람은 정말 손에 꼽을 정도다.

사람들과 잘 맞지 않아서. 아래 설문결과와 좀 다를 수 있는데, 최근 회사를 그만두거나 이직을 결심하게 되는 계기 중 가장 큰 이유가 인간관계라는 설문조사 결과가 있다. 인간관계 스트레스는 꼭 또라이가 있어서 뿐만 아니라, 복합적으로 안 맞는 경우가 충분히 생길 수 있으므로 이 경우 가능한 이직을 빨리 알아보는 것이 좋다.

이직하려는 이유를 복수응답으로 조사한 결과, 1위 연봉 (54.9%) 2위 복리후생 (39.3% ) 3위 일에 대한 성취감 (38.8%) 4위 잦은 야근 등 근무환경 (31.2%) 5위 업무 영역을 넓히고 싶어서 (24.2%) 6위 이 조직에서는 능력을 인정받지 못하는 것 같아서(21.4%) 7위 업무가 적성에 맞지 않아서 (17.6%) 등의 응답이 있었다.

이직할 기업을 선택하는 기준 역시 연봉, 야근 등 근무환경, 조직문화 등 분위기, 복리후생, 업무 적성, 직업 안정성, 성장 가능성, 업무 내용 등으로 조사되었다.

한국 기업에서는 연봉은 동종 국내업체에 맞춰서 주고 성과는 글로벌 탑 수준과 비교하는 곳이 종종 있다. 이런 곳에서는 글로벌 탑 수준 기업의 전문가를 외부영입 하는 것은 불가능하다. 꼭 필요한 능력이다 싶어서 한국인 중심으로 헤드헌팅 의사를 타진해보지만, 똑같은 일을 하는데 연봉이 3배쯤 된다는 걸 알면 영입을 쉽게 포기한다. 아무리 매출에 끼치는 영향력이 크더라도 나이, 직급, 근속연수에 대한 형평성을 생각하면 특별 대우를 해 줄 수는 없다는 것이다. 반대로, 일을 배운 직원이 2~3년만에 외국계 회사로 이직해서 위와 같은 대우를 받으면 괜히 뽑았다고, 괜히 가르쳤다고 직원의 부족한 충성심을 비난한다. 국내에서 일해서 연봉을 3배 올리는 데는 최소 20년이 걸리지만 이직을 잘 할 경우 10년 내에 가능하다.

이런 회사에서는 이직을 안 하면 오히려 손해를 본다. 예를 들자. 김씨는 40대 중반까지 15년 넘게 A회사에 다니면서 자신의 업무에 충실하려고 노력했다. 반면 김씨의 후배 이씨는 5살쯤 어린데도 불구하고 김씨네 부서의 부서장이자 김씨의 직속상사로 영입되었다. 이씨는 A회사에 다니다 동종업계 B회사로 이직했고 최종적으로 A회사로 다시 이직한 것이었다. 경력도 짧고 나이도 훨씬 어린 후배가 높은 직위를 차지하고 연봉도 높게 되니 김씨는 자존심도 상하고 자신의 능력을 인정받지 못했다는 생각에 A회사를 그만두려 한다. 그러나 사실 그 때 가서 그만둬봤자 이미 늦다.

8. 이직 시의 팁

8.1. 업종의 변경


삼성경제연구소, '경력입사자의 전략적 관리방안'에 따르면, '국내 대기업' 출신이 국내 다른 대기업으로 이직하면 적응이 매우 쉽고, '정부기관 / 공기업 / 외국계 기업 (국내 근무) / 벤처기업' 출신이 국내 대기업으로 이직하면 적응이 보통이고, '학교 / 해외 기업' 출신이 국내 대기업으로 이직하면 조직 만족도가 매우 낮다고 한다.
"이전에 다녔던 회사에서는 내가 400만 달러의 예산을 집행할 수 있었으나, 여기(삼성)서는 그런 권한이 전혀 없다. 보고를 중시해서 적은 금액도 먼저 보고하고 허락을 받아야만 집행할 수 있다. 또한 의견을 제시해도 상위 결정권자의 한마디에 모든 것이 바뀌는 경우도 많다." (외국계회사, 제조업, 대리)
"(삼성에서는) 다른 금융회사들에 비해 부서장의 의사결정 권한이 적다. 상무이사급이 되어야 결정권한이 생기는 것 같다." (금융업, 대리)

8.2. 이직 연차 및 이직 방법

채용공고를 보고 연락하는 경우와 내부 임직원의 추천채용으로 갈린다. 경력입사자의 채용경로는 43%가 내부 임직원의 소개이고 27%가 채용공고를 보고 직접 연락이다.

먼저, 채용공고를 보고 연락하는 경우는 인맥이 없어도 지원가능하다. 경력자를 상시/수시로 채용하는 채용 공고가 뜨므로 이걸 보고 지원하기도 한다.[23] 하지만 폭탄도 있다. 간혹 내정자를 정해놓은 채용공고도 있다.

이때는 대리, 과장, 차장급에서 이직하는 경우가 대부분이지만 사원, 주임, 부장급에서는 드물다. 대부분의 기업은 경력이 3~5년 정도는 돼야 회사 업무에 대한 숙련도가 높아지기 때문이다. 통상 경력 3~5년을 이직이 가장 활발한 시기로 보는데 요때 근속연수, 어학능력, 영업력, 자격증 등이 충분히 뒷받침돼야 높은 수준의 기업으로 (공기업/대기업/외국계) 이직할 확률이 높아진다.

다음으로, 내부 임직원의 추천채용의 경우 직급에 관계없지만 부장급이나 임원급이래도 얼마든지 스카웃될 수 있다. 이런 것은 채용공고 자체가 나오지 않으므로 외부인은 지원할 수 없다.

명퇴 이후(50~60 중후반)의 경력직 취업은 매우 힘든 편이나 스펙을 낮추거나 경력을 살려 취업을 할 수 있다.

8.3. 이전 직장에서의 평판

이직 시에 조직 부적응자 취급을 받으면 심하게 꺼린다.

8.4. 이직 준비기간 처신

8.5. 면접

8.6. 입사 확정 후의 처신

8.7. 이직과 연봉협상

8.8. 기타

9. 관련 문서


[1] 중소기업 > 대기업 으로 가는 경우 직급이 한단계 낮아지는 곳도 존재한다. [2] 물론 아무리 적다 해도 중소기업 월급보다야 훨씬 많다. [3] 예를들어 다국어가 구사가 가능한 능력자는 계약직으로 커리어를 시작하기만 해도 외국에서 고급인력으로 취급받는데 한국 일부기업은 TOEIC, HSK, JLPT, 독일어 등등을 우대사항이라고 올려놓는 회사가 많다. [4] 어학 성적만 해도 전형적인 필기 시험보다 회화 성적을 중점적으로 보는 사례가 늘어나고 있다. [5] 속어로 중고 신입이라고 한다. [6] 취업 커뮤니티 등지에서는 특히 대기업은 30세가 넘으면 어렵다고까지 말하는 경우도 있다. 군필 남성도 30~31세, 여성이나 군생활을 하지 않은 남성은 더 낮아서 27~28세가 거의 마지노선이라고 볼 수 있다. 물론 극소수 그러한 장벽을 뚫는 사람들도 있겠지만 그런 사람들은 취업 커뮤니티 및 카페 등에서 거의 레전드 취급을 받게 된다. [7] 일부 업계에서는 고령의 지원자, 기혼 등을 선호하는 기업도 존재한다. 이런 경우는 젊고 스펙이 좋은 신입사원의 경우 잘 대우해주지 않으면 쉽게 그만두지만 책임지고 부양해야 할 가족이 있거나 나이가 많아 타 기업에 신입으로 들어가기가 힘든 지원자의 경우 조금 안 좋은 대우를 받더라도 잘 버티는 경향이 있기 때문이다. 이런 곳은 중소기업 생산직이나 외판 영업직이기에 일반적인 아르바이트보다도 처우가 나쁘다. [8] 심지어는 확인조차 안하는 곳들도 있다. [9] 공무원은 월급이 낮기로 유명하고, 들어가기가 하늘의 별따기 수준으로 어렵지만, 못해도 따는 게 문제지 그 이전 경력을 요구하지 않는 정규직이다. 하지만 최말단 9급조차도 합격까지 평균 2년이 소모될 정도로 경쟁률과 시험 난이도가 제법 높다. 아르바이트조차도 자리가 없는 상황에서 공무원 시험에만 1~2년을 투자하려면 부모의 경제력이 상당수 받쳐줘야 하는데 굶어죽기 직전까지 갈 정도로 경제력도 매우 좋지 않으면 차라리 기초생활보장제도를 받는게 나을 정도다. [10] 이것이 바로 '중소기업 일자리 많은데 왜 처음부터 높은 목표만 잡느냐'는 발언에 청년들이 발끈하는 이유이다. 첫 직장이 평생 직장을 결정하기 때문이다. [11] 애초에 대기업 면접장에 갈 정도라면 차이는 있더라도 지원자들의 대부분은 허수가 아니다. 그 중에서는 유명 대기업이나 외국계 기업에서 실무에 종사하면서 경력을 쌓으면서 기술사 수준까지는 아니더라도 기능장 자격증같은 해당 실무에서 전문성을 증명하는 괴물같은 스펙을 가진 지원자도 엄연히 존재한다. 그런 지원자들과 같은 면접에서 자신이 꼭 성공할 거라는 근자감이 있다면 오만에 가깝다고 생각하는게 정말 좋다. 하다못해 신입조차도 서류에서부터 봉사활동에 포트폴리오에 인턴에 동아리 같은 오만가지 경험을 다 쌓고 지원해야 합격이 될까말까할 정도이다. [12] 면접만을 위해 철저하게 준비하더라도 면접장에서 결국 꼬리에 꼬리를 무는 질문을 당하다보면 어느정도 뽀록난다고 보면 된다. 대기업 면접관들은 조금 수상하다 싶으면 바로 공격적인 질문을 던질 능력을 갖춘 사람들이다. [13] 그러나 졸업 직후 공백이 긴 사람은 최소한 놀기만 하진 않았다는 것을 증명하기 위해 1년 이하 경력 쓰는 것도 나쁘지 않다. [출처] 직업능력개발연구 22권 3호 What Kind of Youth Do Korean Major Companies Prefer in Recruiting? [15] 이는 구글의 채용 철학, "False positive를 최소화하라"에서도 나타난다. 설령 유능한 인재를 놓친다 하더라도, 유능하지 않은 사람을 뽑는 상황을 막아야 한다는 것이다. # [16] 물론 신입이라도 3개월간 수습을 하기 때문에 이 기간동안 일 시켜보고 안 되면 내보낼 수 있지만 원래 업무라는게 3개월 가르친다고 완벽하게 잘 할 수 있게 만드는 것이 어려운 일이다. [17] '레퍼런스 체크'라고 하여 형식적인 고과만 검토하는 것이 아니라 이전 회사의 관계자에게 연락을 취해 진짜로 문의해 보기도 한다. 허나 이런경우는 지원자로부터 개인정보동의를 받아야 한다. 안그러면 개인정보보호법 위반으로 걸린다. [18] 그러나 대기업/공공기관 같이 전문 능력이 필요한 경우 그에 맞는 외국어능력, 자격증 등을 요구하기도 한다. [19] 공고된 채용절차상 '이 정도로 뽑을데는 아닌데!?' 싶으면 전환없는 단기계약직이거나 경력직 전형임을 못보고 들어간 것이라고 보면 된다. [20] 사실상 대위 한정이다. 대위 근속년수가 매우 길기 때문에 소령 예편한 경우 중사로 임관하기엔 나이가 지나치게 많아진다. 중위 만기전역자는 부사관 지원 시 하사로 임관한다. 이 경우에도 호봉을 출신에 따라 2-3호봉을 쳐주기 때문에 이듬해에 바로 중사 진급심사를 들어간다는 약간의 메리트는 있다. [21] 공군항공과학고등학교를 다닌 부사관후보생들이 사관학교로 진학하는 경우가 대표적. [22] Axtell, R. (1999). The emergence of firms in a population of agents: local increasing returns, unstable Nash equilibria, and power law size distributions. Brookings Institution Discussion paper: Center on Social and Economic Dynamics. [23] 취업사이트마다 경력직 채용관이 있다. [24] 물론 개발자 또는 법률사무소· 법무법인 소속 변호사처럼 원체 이직이 활발한 직종은 논외로 한다. 예를 들어 변호사는 만 1년만 채워도 다른 법무법인으로 이직하는 데 큰 문제가 없다. 다만 기업으로 이직할 때는 (=사내변호사) 3~5년 정도의 근속기간을 가장 선호한다. [25] 특히 사회초년생의 경우 설사 기존 직무가 적성에 맞지 않아 아예 다른 직무로 변경하기로 결심하더라도 가능하면 3년을 채우고 퇴사하는 것이 유리하다. 물론 경력으로 인정받기는 쉽지 않지만 사회초년생으로서 최고의 덕목인 성실함을 어필하기에는 손색이 없다. 어떻게 보면 첫 직장에서의 3년 근속은 사회초년생 과정을 마쳤다고 인정되는 일종의 수료증과도 같다고 보면 된다. [26] 요즘은 졸업하자마자 취직하는게 매우 어려운 수준이라 졸업 후에도 취업준비 및 자기계발에 매진하는 경우도 많다. [27] 추석을 전후로 하여 이직이 많은 이유도 5일 이상의 휴가를 쓸 수 있기 때문이란 말도 있다. [28] 사표를 쓰고 나오는 방법도 있긴 한데, 다른 직장을 구하기까지의 경력 공백이라는 리스크도 피할 수 없다. [29] 예) 내가 얼마나 키워줬는데(혹은 오갈데 없어서 거둬줬는데 등 다양한 바리에이션이 있다.) 날 배신하고 딴 데로 가냐?/니가 거기 간다고 지금처럼 할 수 있겠냐? 등 [30] 물론 사람에 따라선 현직자이던 퇴직자이던 운이 잘 따르는 사람은 잘만 들어가긴 한다. 그러나 이건 말 그대로 운이 좋은 경우고, 백수 기간이 길어져봤자 좋을 게 없다. [31] 다만, 재직중인 상태에서 이직을 준비하려는 경우 면접을 보러 다녀야 하는 문제(특히 이직하려는 회사가 타 지역에 있다면 이 문제가 보통 일이 아니다.)도 있고, 첫 출근 날짜를 정하는 문제도 있기 때문에 이직을 하려면 먼저 현 직장에서 퇴사를 하고 난 다음에 하라고 조언하는 경우도 있다. [32] 단, 이렇게 되면 마지막 봉급을 받는 문제로 또 회사 사람들이랑 얼굴을 붉히는 일이 생길 수 있으므로 최대한 좋게 끝내야 한다. [33] 단, 첨단기술자가 이직한다면 중국 이직시 국정원의 산업 스파이 조사로 인해 미행당하기 쉽고, 몇몇 대기업에서는 이런 기술자들에게 부정경쟁방지법에 근거해서 소송을 하기도 하니까 첨단기술자다 싶으면 해당업계 관행을 알아보고 판단해야 한다. [34] 금융업계에서는 국내 동종업체로 옮기는 것은 상관없지만 외국계 기업이나 이민을 가서 이직하게 되면 신상에 문제가 생길 수 있다. 미국의 경우 금융기업에서 이직하게 되면 전적기업이나 그 거래처와의 접촉이 수년간(3~5년) 금지되는데 이를 어길 경우 FBI에 잡혀 감옥에 간다. 따라서 미국계 기업으로 이직할 경우 한국 관련 업무를 할 수 없게 되므로 자신이 무엇을 할 수 있는지 생각하고 움직여야 한다. [35] 희망퇴직 후 이직의 경우 퇴직 위로금을 적게 주기 위한 방법으로 이 방법을 이용함 [36] 근로계약서대로 휴가를 못 챙기는 경우도 허다한데, 하물며 이런 내용을 확실히 해 두지 않는다면 문제가 더 커질 가능성이 크다. [37] 이전에는 "반려당할 수 있다"고 적혀있었는데, 사직은 개인이 회사에 행하는 통보이며, 허락을 맡는 절차가 아니므로 회사가 반려할 수 있는 계제가 아니다. 통보하면 땡이고, 이 경우 회사에서 할 수 있는 건 기분나빠하면서 안 좋은 소문을 내는 것 정도가 고작이다.


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