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최근 수정 시각 : 2023-02-08 14:23:51

고용(민법)


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고용(雇傭)

1. 고용의 의의
1.1. 고용의 성질
2. 보수지급3. 권리의무의 전속성4. 노무의 내용과 해지권5. 해지통고
5.1. 기간의 약정이 있었던 경우5.2. 기간의 약정이 없었던 경우
6. 해지와 묵시의 갱신

1. 고용의 의의

제655조(고용의 의의) 고용은 당사자 일방이 상대방에 대하여 노무를 제공할 것을 약정하고 상대방이 이에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 생긴다.

1.1. 고용의 성질

고용은 낙성, 쌍무, 유상, 불요식 성질을 지닌 계약이다. 특별법우선의 원칙에 따라 노동법이 우선하고 해당 민법의 고용 부분은 보충적으로 사용되기 때문에 실질적으로 사용되는 비중은 낮다고 볼 수 있다.

2. 보수지급

제656조(보수액과 그 지급시기) ① 보수 또는 보수액의 약정이 없는 때에는 관습에 의하여 지급하여야 한다.
② 보수는 약정한 시기에 지급하여야 하며 시기의 약정이 없으면 관습에 의하고 관습이 없으면 약정한 노무를 종료한 후 지체없이 지급하여야 한다.
656조에 따르면 보수는 먼저 약정에 의하고 약정에 없으면 관습에 의하여 지급한다고 나와있다. 하지만 후술할 2항의 보수지급시기와 달리 보수 액수에 경우 약정과 관습까지만 이를 규정하고 있다.
제2항은 보수지급시기에 규정되어있으며 이에 따르면 약정>관습>노무종료 순으로 우선순위를 규정하고 있다.

3. 권리의무의 전속성

제657조(권리의무의 전속성) ① 사용자는 노무자의 동의 없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다.
② 노무자는 사용자의 동의 없이 제3자로 하여금 자기에 갈음하여 노무를 제공하지 못한다.
③ 당사자 일방이 전2항의 규정에 위반한 때에는 상대방은 계약을 해지할 수 있다.

먼저 657조 제1항에 따라 고용주는 근로자의 동의 없이 권리를 제3자에게 양도할 수 없고 제2항에 따라서는 근로자가 고용자 동의 없이 근로를 제3자에게 대타로 뛰게 할 수 없다. 이 내용을 어길경우 상대방은 계약을 해지할 수 있다.

4. 노무의 내용과 해지권

제658조(노무의 내용과 해지권) ① 사용자가 노무자에 대하여 약정하지 아니한 노무의 제공을 요구한 때에는 노무자는 계약을 해지할 수 있다.
② 약정한 노무가 특수한 기능을 요하는 경우에 노무자가 그 기능이 없는 때에는 사용자는 계약을 해지할 수 있다.

제658조 1항에 따르면 고용주는 근로자에 대하여 약정하지 아니한 노동의 제공을 요구할 수 없다고 규정되어 있는데 이는 예로 들자면 계약에는 주간근무형식이라고 기재되어있었으나 막상 하고보니 교대근무를 시키려는 경우를 들 수 있겠다.
제2항의 예시로는 전문자격증/면허 혹은 기능사 같은 기술자격증을 필요로 하는 상황에서 채용된 근로자가 알고보니 아무런 자격증이 없었던 경우 이를 해지할 수 있다.

5. 해지통고

5.1. 기간의 약정이 있었던 경우

제659조(3년 이상의 경과와 해지통고권) ① 고용의 약정기간이 3년을 넘거나 당사자의 일방 또는 제3자의 종신까지로 된 때에는 각 당사자는 3년을 경과한 후 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 3월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
659조에 따라 고용 약정기간이 3년을 넘어갈 경우 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있으며 이는 바로 효력이 발생되는게 아니라 통고를 한 3개월 후에 발생된다.

5.2. 기간의 약정이 없었던 경우

제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
660조에 따라 약정이 없었던 경우에는 처음부터 마음대로 해지 통보가 가능하고 1개월 만에 효력이 발생된다.

6. 해지와 묵시의 갱신

제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.
661조에 따라 부득이한 사유가 있는 경우 서로 마음대로 해지가 가능하다. 단 그 사유가 당사자 혼자의 잘못으로 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다. 단 후술할 파산에 대해서는 손해를 배상하지 아니한다.
제662조(묵시의 갱신) ① 고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다. 그러나 당사자는 제660조의 규정에 의하여 해지의 통고를 할 수 있다.
② 전항의 경우에는 전고용에 대하여 제3자가 제공한 담보는 기간의 만료로 인하여 소멸한다.
662조는 묵시의 갱신에 대해서 다루고 있다. 이 때 묵시의 갱신은 제659조의 기간의 약정이 있었던 경우에만 적용된다.
묵시의 갱신은 해지통보권을 제외한 나머지 조건은 동일하다고 간주하고 계약을 체결한 것으로 보는데 이때 임차권과 마찬가지로 제3자가 제공한 담보는 갱신되지 않고 소멸된다.
제663조(사용자파산과 해지통고) ① 사용자가 파산선고를 받은 경우에는 고용기간의 약정이 있는 때에도 노무자 또는 파산관재인은 계약을 해지할 수 있다.
② 전항의 경우에는 각당사자는 계약해지로 인한 손해의 배상을 청구하지 못한다.
파산선고를 받은 경우 계약을 일방적으로 해지할 수 있으며 이 경우, 그로써 생기는 손해의 배상은 청구할 수 없다.

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