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1. 개요
SK하이닉스의 논란을 정리한 문서.2. 불법 임금 삭감
SK하이닉스의 사무직 취업 규칙인 '연봉제 급여규칙'에 따르면 직원의 인사 평가 결과에 따라 급여를 5단계로 차등하여 계약 연봉의 90%에서 110%까지 지급받도록 되어 있다. 그러나 2018년 'Self-Design' 제도를 도입하여, 인사권자가 직원 개인의 급여를 임의로 조정하여 지급할 수 있도록 하였다. 이 제도 하에서는 동일한 고과를 받더라도 부서 간, 개인 간 임금의 차등이 발생한다. 조직장이 한정된 예산을 자기 휘하 직원에게 분배하는 제로섬이다. 이 임금 조정은 객관적인 근거나 기준 없이 100% 조직장의 주관적인 판단으로 이루어진다. 새로 도입된 임금 제도 하에서 보장된 임금은 계약 연봉의 60%에 불과하다. 실제로 평균 수준의 인사 고과를 받았음에도 계약 연봉보다 10% 이상 삭감된 급여를 받는 사례가 보고되었다.회사 측에서는 상대 평가를 개선하기 위해 도입된 제도라고 주장하고 있으나, '셀프디자인' 제도는 상대 평가와는 무관하다. 기존의 상대 평가 제도는 전 인원의 10%를 인사 고과 하위 등급에 강제 할당하는 제도이며, '셀프디자인' 제도는 각 고과 등급별 급여액을 전사적으로 통일하지 않고 각 조직의 장이 결정하도록 하는 제도다. 즉, 상대평가와 '셀프디자인' 제도를 동시에 시행할 수도, 동시에 시행하지 않을 수도 있다. 실제로는 '셀프디자인' 제도의 도입 목적은 총 인건비 절감에 있는 것으로 보인다. 회사 측에서는 '셀프디자인' 시행 이후 절반 이상이 기존의 고과 등급별 급여액보다 높은 액수를 받게 되었다고 주장하고 있으나 이를 뒷받침 할 수 있는 근거는 전혀 제시하지 못하고 있으며, 블라인드에서 시행된 설문 조사 결과에 따르면 고과등급별 표준 급여보다 높은 액수를 받은 인원은 17%에 불과하다. # # #
회사 측의 이 같은 제도 도입은 취업 규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 1항에 위배되는 명백한 위법 행위다. 제도 시행 후 3년이 지난 2020년 하반기, SK하이닉스 기술사무직 노동조합은 경기지방노동위원회에 진정서를 제출하고 회사 측에 공문을 발송하여 입장 표명을 요구하였다. 회사 측 관계자는 직원에게 불리한 제도가 아니므로 동의가 필수는 아닌 것으로 안다고 밝혔으나, 직원 중 일부에게라도 불리하면 불이익변경으로 간주된다. 동의가 필요한 절차가 아니라면 아래 서술한 바와 같이 강압적이고 기만적인 방법으로 취업 규칙을 변경할 이유가 있었을까? 이에 회사 측은 직원들의 동의를 거쳐 취업 규칙을 변경하기 위한 목적으로 'Self-Design' 제도에 대한 설명회를 개최하고 직원들의 동의 절차를 진행하려 하였으나, 이 과정에서 불투명한 진행 방식과 강압적인 동의 강요 등으로 더 큰 논란을 빚었다. # #
2.1. 취업 규칙 변경 날치기 통과
위 불법 임금 삭감이 논란이 되자 SK하이닉스는 취업 규칙 변경을 위한 설명회를 개최하고 직원들의 동의를 받기로 하였으나 이 과정에서 여러 가지 논란을 빚었다.-
취업 규칙 변경을 위한 찬반 투표라는 점을 밝히지 않음
회사 측에서는 취업 규칙 개정을 위한 찬반 투표를 시행한다는 점을 명확히 밝힐 필요가 있으나 이런 설명을 하지 않았으며, 'Commitment를 구하는 절차' 등의 모호한 문구로 포장하여 근로자들이 투표의 본질을 알 수 없도록 하였다.
일부 조직 리더들은 서명하는 것이 동의한다는 뜻이 아니며 설명회 영상을 시청하였다는 의미라고 설명하여 적극적인 은폐 시도를 하였다. -
취업 규칙의 개정안을 제시하지 않은 상태에서 서명을 받음.
통상적으로 각종 조약, 규정 등을 변경할 때에는 변경 전과 후의 규칙을 대조하여 제시함으로써 어느 부분이 변경되었는지 파악하기 쉽게 제시하는 것이 관례이다. 하지만 이 서명 절차에서는 변경 전과 후의 내용이 빠진 채 서명을 받았다. 변경 전의 조항은 사내 시스템에서 조회할 수 있지만 대다수 직원들은 해당 조항을 어디서 찾아볼 수 있는지조차 알지 못했다. 변경 후의 조항을 제시하지 않은 상태에서 서명을 받았으므로 이러한 서명과 이에 따른 규정 변경은 당연히 효력이 없다. 심지어 추후 공개된 변경 후 조항에는 '본 내용의 변경은 Self-Design 시작 시점부터 유효'라는 문구가 삽입되었는데 이는 설명회에서 전혀 언급하지 않았던 내용이다. 그러므로 이러한 소급 적용도 당연히 효력이 없다. - 동의 절차에서 찬성/반대 중 선택이 불가능하고 '동의'를 의미하는 서명만 가능하도록 되어 있었다.
- 비밀 투표 원칙이 지켜지지 않아 근로자들이 자유롭게 자신의 의견을 표현할 기회를 박탈당했다. 인사권자가 근로자 개개인의 동의 여부를 실시간으로 파악하며 수시로 동의를 강요하였다.
- 온라인으로 진행된 설명회 동영상을 시청하기 위해 캡처 방지 등의 각종 보안 프로그램을 설치하도록 하고, 설명회 자료를 배포하지 않는 등, 변경된 임금 규정에 대한 내용이 퍼지지 않도록 은폐하려는 정황이 있었다.
- 설명회를 진행하고, 직원들이 내용을 충분히 이해하고 서로 논의할 시간을 가질 수 있도록 하는 것이 상식적이나, 회사 측은 설명회 진행 당일 서명을 완료할 것을 강요하였다.
- 회사 측에서 설명회와 동의 절차의 본질을 은폐하기 위해 여러 가지 시도를 하였기 때문에 실제로 많은 직원들이 자신의 의사에 반하여 동의 서명을 하였다. 취업 규칙 변경 투표라는 사실을 모른 채 단순히 '열심히 일하겠다'는 일종의 윤리서약인 줄 알고 서명한 직원도 있고 서명하고 싶지 않지만 인사권자의 강요에 의해 어쩔 수 없이 서명을 한 직원도 있다. 추후에 속은 것을 알게 된 많은 직원들이 진짜 의사를 표현하기 위해 서명에 대해 번복하고 싶다는 의사를 표현하였으나, HR 담당부서에서는 납득하기 힘든 이유로 거부하였다.
정당한 절차를 거치지 않고 도입된 절차를 사후에 정당화 하기 위하여 위와 같이 설명회와 동의 절차를 진행하였으나, 위에 언급한 여러 가지 절차상의 하자로 인하여, 이러한 동의 절차는 법적인 효력이 없다.
회사 측의 불법적인 취업 규칙 변경으로 임금 삭감 등의 불이익을 받은 근로자는 차후 그 손실 임금액을 회사 측에 청구할 수 있다. 물론, 재직 중에 회사를 상대로 소송을 하는 것은 매우 어려운 일이므로 퇴사 후에 단체로 소송을 제기할 수 있다. 현재 회사 측에서 진행한 동의 절차는 법적 효력을 갖기 위한 요건을 갖추지 못하였기 때문에, 차후에 적법한 절차를 갖추어 다시 동의 절차를 진행할 것으로 예상된다. 하지만 차후에 적법한 절차를 거쳐 취업 규칙이 변경되더라도, 해당 취업 규칙 변경에 동의하지 않은 근로자에게는 개정된 취업 규칙과, 취업 규칙 변경 이전에 맺은 근로계약서의 내용 중 더 유리한 내용이 우선 적용된다.[1]
3. 사내외 소통 부재 및 탄압
직장인 익명 게시판 블라인드와 사내 익명 게시판 '하이통'에서 회사 측이 사주한 신원 미상의 인원들이 적극적인 여론 선동 및 조작 행위를 벌이고 있다.3.1. 블라인드 여론 선동 및 조직적 허위 신고
블라인드의 SK하이닉스 게시판은 @sk.com 이메일로 인증을 받아야만 가입할 수 있다. 물론 개인적으로 회사 측의 의견에 동조하는 사람도 자기 의사를 표현할 수 있다. 하지만 문제는 회사를 비판하는 글을 작성하여 큰 인기를 끈 게시물에는 이 모종의 조직원들이 집단적으로 '신고'를 함으로써 해당 계정을 정지시킨다. 회사 측의 EVA (경제적 부가가치) 산식 비공개에 항의하는 차원에서 직접 EVA를 계산하여 올린 한 회원은 게시글에 900명 이상의 타 회원으로부터 추천을 받았으나 이 신원 미상의 조직원들로부터 '특정인 비방' 명목으로 집단적인 신고를 받아 계정이 영구정지 당했다. 또한 노조 가입을 독려하는 글을 올린 사람도 '특정인 비방' 혐의로 신고를 받아 정지 당한 사례가 보고되었다.3.2. 사내 게시판 여론 조작
사내 익명게시판인 '하이통'은 익명이 보장되지 않고 회사의 완벽한 통제 하에 있기 때문에 더욱 적극적인 탄압이 자행되고 있다. 위에 서술된 취업 규칙 날치기 통과를 앞두고 한 직원이 이에 항의하는 글을 올려 많은 직원의 관심과 격려를 받았다. 이에 게시판 관리를 담당하는 행복경영팀에서는 해당 글을 게시글이 더 자주 올라오는 질문게시판으로 이동시키고 게시글 이동 직후에 여러 명의 직원을 동원하여 약 2분간 10여 개의 의미 없는 글을 올려 해당 글을 다음 페이지로 넘어가게 하였다. 그럼에도 해당 글이 지속적인 관심과 응원을 받자 급기야는 해당 글이 직원들을 선동한다는 명목으로 삭제하였다.3.3. 언론 통제
또한 언론에서 자사에 비판적인 기사를 게재하면 적극적으로 압력을 가하여 기사 내용을 수정하거나 삭제하도록 한다. 이러한 '불통 경영'은 많은 언론에서 SK하이닉스의 대표적인 문제점으로 지적하였다. 한 언론에서 회사 측의 이러한 불통과 무단 게시글 삭제를 지적한 기사 # 또한 해당 언론사 홈페이지에서 삭제되었으며 캐시만 남아 있는 상태다. 불통을 지적한 기사: # # # #또한 한 4년 차 직원이 기존 성과급 제도의 불투명성을 지적하는 내용의 이메일을 CEO를 포함한 전사 구성원에게 단체 메일로 발송하자, 최태원 회장과 이석희, 박정호 CEO는 용기 내어 발언해 준 해당 직원에게 감사한다면서도 해당 내용이 전파되는 것을 막기 위해 해당 직원의 이메일 내용 중 특정 문구를 포함한 이메일은 사내외로 발송이 되지 않도록 메일 필터링 설정을 하였다.
4. 2020년 성과급 지급 논란
2021년 1월, 회사 측은 2020년 경영성과에 대한 보상으로 2020년도 연봉의 20% 수준의 성과급을 지급하기로 하였다. 이에 대다수의 직원들이 허탈함을 표현하며 크게 불만을 터뜨렸다. 대한민국 평균 수준의 직장인보다 상대적으로 높은 연봉을 받는 대기업 직원들의 불만을 배부른 소리라고 보는 시선도 있으나 업계와 회사의 상황을 보면 그렇지 않다. 반도체 업계는 매년 시장 상황에 따라 성과의 변동이 매우 크다. 그래서 규모나 이익수준이 비슷한 다른 업종에 비해서 기본급을 낮게 책정하고 성과가 많이 난 해에 높은 성과급을 지급하는 방식으로 운영되어 왔다. 그래서 직원들도 매년 그 해의 경영성과와 경쟁사의 성과급 수준을 보면 자사 성과급 수준도 대략 예측이 가능한데 그러한 예상치보다 터무니 없이 적기 때문에 불만이 폭발한 것이다. 또한 성과가 좋지 못했다고 하면서도 경영진들은 급여의 2배가 넘는 보너스를 지급받았다는 사실이 직원들의 허탈감을 더하고 있다. SK하이닉스의 성과급은 동종업계 삼성전자 DS부문이 연봉의 47%를 지급하기로 한 것에 비해 절반도 못 미치는 수준이다. 또한 지난 해 대비 영업 이익이 크게 늘었음에도 성과급 규모가 작년과 동일한 수준인 것도 직원들을 납득시키지 못하고 있다. 19년 대비 매출은 18.2%, 영업이익은 84.3% 증가했으나 사측의 일방적인 통보로 성과급 규모가 정해진 상태이다. #이는 영업 이익이 상당했던 2018년 이후 취업 설명회에서 사측이 가장 크게 강조했던 것과 전혀 반대되는 행보였기에 특히 저연차 신입 사원에게서 큰 반발이 일어나고 있다. S사와 동일하거나 그 이상으로 준다는 것을 미끼로 고학력 신입들을 대거 유치했으나, 해당 연도 이후 삼성전자와 비슷한 수준의 성과급이 지급된 적이 없었고 2020년도에는 절반에도 미치지 못하여 상당한 파장이 일어나고 있다.
직원들의 불만이 이어지자 최태원 SK 회장이 "지난해 연봉을 모두 반납하겠다"고 선언했다. 참고로 2019년 기준 최 회장의 연봉이 30억 원 수준이고 SK하이닉스 직원 수는 28,000여 명으로 이를 나눈다 해도 1인당 10만 원 정도에 불과하여 기름만 붓는 꼴이 되었다. #
사측에서는 정해진 기준에 의해 지급했다는 의견이나, 정작 그 기준을 전혀 제시하고 있지 않아 직원과의 갈등이 더욱 고조되고 있다. 경제적 부가 가치(EVA) 의 초과 이익분을 지급한다는 원론적인 기준만 내세우고 있어 직원들의 공감을 전혀 얻지 못하고 있으며, 제시된 EVA 조차 공지마다 바뀌고 있어 반발이 지속되고 있다.
동종 업계로의 이직이 활발한 반도체 업계 특성상 인력 유치가 중요한데, 각종 임금 제도 개악으로 신뢰를 잃은 상태에서 성과급 논란까지 발생하여 사내에서는 대규모 이직 시도까지 벌어지고 있어 혼란만 가중되고 있다. # 이어 모 담당 임원이 핵심 인재를 선별하라는 지시가 일반 사원들에게 유출되어 논란을 부추기고 있다. 즉, 핵심 인재로 분류되지 않은 일반 사원의 경우 향후 받게 될 성과 평가, 보상 등에 큰 차별이 있을 것으로 예상된다.
2021년 2월 4일, 노조와의 협상에서 사측은 초과이익배분금(PS) 산정 기준을 EVA(경제적 부가가치)에서 영업이익과 연동하는 방안을 제시했다. 또한 우리사주를 발행해 구성원들에게 기본급 200%에 해당하는 혜택이 돌아가도록 할 예정이다. # 이와 함께 사내 복지 포인트를 추가 지급하는 것으로 일단락시키려는 모습이나, EVA에 따른 성과급 지급 방식에 대한 설명은 일절 없이 EVA를 폐지하겠다는 입장이어서 논란은 전혀 해소되지는 않은 상태이다. 또한 성과급 대신 계열사를 통해 사용 가능한 복지 포인트가 지급되었는데, 현금에 비해 활용도가 낮고, 비싼 사내 복지몰이나 11번가를 경유해야만 하는 복지 포인트를 성과급이나 타결금으로 제시하는 케이스가 늘고 있어 우려의 목소리를 표하는 직원도 있다. 또한 우리사주 지급 역시 이사회의 결정이 나지 않은 상태이며 구체적인 지급 시기도 밝히지 않은 상태이기 때문에 실제로 얻어온 것이 전혀 없다는 여론이 일고 있다. 우리사주 지급액은 연봉의 10% 수준이나, 무려 4년 후에나 매각이 가능하기 때문에 근본적인 문제는 해결되지 않은 상태이다.
5. 기숙사 주차장 성차별 논란
| 기숙사 위치 |
주차 장소는 행복1마을, 행복2마을, 옥외 주차장으로 나뉘어져 있다. 옥외 주차장은 기숙사와 거리가 좀 있어서 지하 주차장에 차를 대려는 경쟁이 치열하다. 그런데 지하 주차장 1개층의 80%를 여성전용 주차장으로 할당했고 이에 대한 불만 여론이 쌓였으나 윗선에서는 장기간 무시하고 있던 상황이었다. 이렇게 정한 이유는 "여성 기숙인의 심리적 안정을 위해" 등이라고 한다.
그러다가 마침내 2023년에 여성전용 주차장을 없앨지에 대해 투표했는데, 투표를 남녀 직원 비율에 맞춰 남성 1명은 0.4표, 여성 1명은 1표로 계산하기로 했다. 사측은 "남직원이 더 많기 때문에 가중치를 둘 수밖에 없다"고 설명했다.
1787년에 미국에서 노예의 1표의 효력은 0.6표에 불과했다. 이를 3/5 타협이라고 부른다. 한편 2023년 대한민국에서는 성별이 남성이라는 이유만으로 1표의 효력이 0.4표로 제한되는 상황이 발생한 것이다. 모든 국민은 성별로 인해 차별받지 않으며 사회적 특수 계급을 부정하는 헌법 11조를 깡그리 무시하는 초법적 행위를 자행하는 게 대한민국을 대표하는 대기업이 맞냐는 비판이 쏟아지고 있다. #
한편 2021년에는 남자에게 0.5표를 주고 통합하자는 의견이 이기자 무효 처리하고 남자의 표를 0.4표로 제한해서 재투표하는 것이라는 내부 직원의 증언이 나왔다. #
여성전용 주차장은 법적인 강제력이 없기 때문에 폐지 추세라는 점을 고려해 봤을 때 더더욱 시대 역행적이라 할 수 있다.
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https://scourt.go.kr/supreme/news/NewsViewAction2.work?pageIndex=1&searchWord=&searchOption=&seqnum=6877&gubun=4&type=5